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	<title>Estrategias de retención de empleados | Monster.es</title>
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	<description>Just another Monster Hiring Merchendise Sites site</description>
	<lastBuildDate>Tue, 24 Nov 2009 08:00:00 +0000</lastBuildDate>
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		<title>Cómo retener a los mejores talentos en la empresa</title>
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		<dc:creator><![CDATA[Leslie Cope]]></dc:creator>
		<pubDate>Tue, 24 Nov 2009 08:00:00 +0000</pubDate>
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					<description><![CDATA[<p>La gestión del talento no es lo mismo que RRHH, en parte porque es responsabilidad de los líderes de la empresa.</p>
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										<content:encoded><![CDATA[<p>A grandes rasgos la gestión del talento se trata de cómo usted, como empresa, descubre, contrata y mantiene a la plantilla con las habilidades que necesita su organización para crecer y tener éxito.</p>
<p>El primer centro de atención de una buena gestión del talento es siempre la productividad. Por lo que es un punto importante a la hora de descubrir y alimentar el potencial dentro de su plantilla y fuera de la empresa, permitiendo su crecimiento y aprovechándolo para alcanzar el cambio y el crecimiento planificado.</p>
<p>El cambio y el crecimiento cambiará con los tiempos. Pero siempre debería estar centrado en predecir y alcanzar de forma estratégica áreas importantes de necesidad.</p>
<p>La habilidad de la gestión del talento reside en asegurar, sea cual sea el reto al que se enfrenta su empresa, que siempre habrá un talento para hacer frente a dicho reto y superarlo.</p>
<ul type="disc">
<li><strong>Sepa quién es su talento – </strong>No cometa el error de pensar que todo su talento se encuentra en los niveles altos de gestión. Piense de forma más creativa. Extienda su definición de talento para incluir a aquellos con funciones de especialista y de trato con el cliente así como otros puestos de primera línea. Las organizaciones empiezan a darse cuenta de que las personas mejor situadas para hacer que la empresa avance no son aquellas que se encuentran en los puestos de gestión.</li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>Defina sus necesidades estratégicas – </strong>Evalúe en primer lugar sus necesidades estratégicas presentes y futuras, y luego busque a aquellos dentro y fuera de su organización con las habilidades clave para cubrir dichas necesidades.</li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>Hágale saber a su plantilla el tipo de talento que usted busca – </strong>Una vez definidos el talento que le falta, hágale saber a su plantilla las competencias y habilidades que usted necesita. Puede optar por permitir que sus empleados se nominen a sí mismos, a sus colegas o amigos para su cantera de talentos. Recuerde que si está realizando cualquier tipo de programa interno de recolocación entonces debe recompensar a sus empleados en consecuencia.</li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>Establecer métodos de evaluación – </strong>Identifique métodos fiables para la evaluación del talento y asegúrese de que las personas comprenden la forma en la que van a ser evaluados y cómo se usará la información para desarrollar sus carreras. Es crucial una buena retroalimentación en todas las evaluaciones y actividades de desarrollo.</li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>Hacer frente a los costes – </strong>Los costes de la gestión del talento deberían ser compensados e igualados por la cobertura de los huecos de talento y el logro de los objetivos estratégicos.</li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>La medición del éxito </strong>– Mientras que las funciones más tradicionales de recursos humanos miden el éxito por medio de la cantidad de personal contratado, la gestión del talento mide su éxito en función de su impacto general en la productividad. Su última medición es la del Retorno de la Inversión, que se mide por la razón de dinero invertido en la gestión del talento y el valor del aumento de ingresos.</li>
</ul>
<p>Las personas con talento quieren trabajar en lugares donde les estimulen profesionalmente, les planteen nuevos retos, puedan crecer y aprender, y se le reconozcan sus esfuerzos.</p>
<p>Como norma general, siempre se marchan por falta de motivación, no por el hecho de que le vayan a pagar más en otro lugar. Convierta la gestión de talento en una parte principal de su estrategia y sus empleados con un alto potencial se quedarán y se convertirán en parte del éxito futuro de su organización.</p>
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			</item>
		<item>
		<title>¿Por qué debo crear una estrategia de teletrabajo?</title>
		<link>https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/gestion-y-planificacion-de-la-plantilla/estrategias-de-retencion-de-empleados/por-que-debo-crear-una-estrategia-de-teletrabajo/</link>
		
		<dc:creator><![CDATA[Leslie Cope]]></dc:creator>
		<pubDate>Tue, 24 Nov 2009 08:00:00 +0000</pubDate>
				<guid isPermaLink="false">https://es-sp.empres.mwwcms.com/uncategorized/por-que-debo-crear-una-estrategia-de-teletrabajo/</guid>

					<description><![CDATA[<p>La mayoría de los empleados matarían por ello. La mayoría de los empleados tienen dudas. Con una estrategia correcta en juego, el teletrabajo podría suponer una victoria para ambos.</p>
<p>The post <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/gestion-y-planificacion-de-la-plantilla/estrategias-de-retencion-de-empleados/por-que-debo-crear-una-estrategia-de-teletrabajo/">¿Por qué debo crear una estrategia de teletrabajo?</a> appeared first on <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos">Hiring ES SP Merchandise</a>.</p>
]]></description>
										<content:encoded><![CDATA[</p>
<p>En  la b&#xFA;squeda de nuevas formas de atraer y mantener el talento, el teletrabajo  proporciona a los empleados otra valiosa opci&#xF3;n para dar forma al trabajo  perfecto.</p>
<p>  La mayor&#xED;a  de los empleados matar&#xED;an por ello. La mayor&#xED;a de los empleados tienen dudas.  Con una estrategia correcta en juego, el teletrabajo podr&#xED;a suponer una  victoria para ambos.<br />
  <strong><br />
  &#xBF;Por  qu&#xE9; tenerlo en cuenta?</strong><strong><br />
  </strong><br />
  En  estos tiempos en los que cada vez existe m&#xE1;s competencia y bolsillos m&#xE1;s  apretados, el teletrabajo ofrece algunas ventajas importantes para aquellas  empresas lo suficientemente valientes como para dar el paso.</p>
<p>  Las empresas  que lo han introducido con &#xE9;xito ya est&#xE1;n viendo sus frutos porque retienen m&#xE1;s  trabajadores valiosos. Adem&#xE1;s, el hecho de tener menos empleados trabajando en  las oficinas ofrece un ahorro real en gastos generales para las empresas.</p>
<p>  Los  trabajadores pueden ahorrar trabajo y dinero (y, al mismo tiempo, aumenta tanto  su productividad como su satisfacci&#xF3;n laboral). Las empresas que promocionan el  teletrabajo ayudan adem&#xE1;s a proteger un poco m&#xE1;s el planeta, haciendo que haya  menos coches en las carreteras.<br />
  Su primer  paso ser&#xED;a crear un documento que identifique por qu&#xE9; la empresa est&#xE1;  considerando el teletrabajo. Luego, identifique los recursos humanos y los  problemas de organizaci&#xF3;n.</p>
<ul type="disc">
<li>&#xBF;Qu&#xE9; puestos y empleados son       mejores para ello? </li>
<li>&#xBF;Qu&#xE9; problemas de gesti&#xF3;n deben       tratarse? </li>
<li>&#xBF;Cu&#xE1;ntos d&#xED;as a la semana? </li>
<li>&#xBF;Durante qu&#xE9; d&#xED;as deber&#xED;an       llevarse a cabo reuniones en la oficina? </li>
<li>&#xBF;C&#xF3;mo supervisar a los       teletrabajadores? </li>
<li>&#xBF;C&#xF3;mo asegurar que el personal       contin&#xFA;a conectado y motivado? </li>
<li>&#xBF;Qu&#xE9; equipo tendr&#xE1; que comprar? </li>
<li>&#xBF;C&#xF3;mo tratar los problemas de TI,       seguridad, propiedad y de impuestos?</li>
</ul>
<p><strong>&#xBF;Qui&#xE9;n  teletrabaja?</strong><strong><br />
  </strong><br />
  El  primer paso es una selecci&#xF3;n cuidadosa del trabajador remoto. El puesto del  empleado ser&#xE1; el factor primario para determinar si es posible el teletrabajo.</p>
<p>  Muchos  puestos requieren demasiada supervisi&#xF3;n o implicaci&#xF3;n continua en la oficina.  La viabilidad del trabajo desde casa tambi&#xE9;n deber&#xED;a ser evaluada ya que el  teletrabajador necesitar&#xE1; una oficina en casa, con un equipo inform&#xE1;tico  adecuado, iluminaci&#xF3;n y mobiliario.</p>
<p>  Otras  consideraciones podr&#xED;an incluir el tiempo que el trabajador lleva como  empleado, problemas disciplinarios y rendimiento laboral, as&#xED; como atributos  personales como la integridad, la auto-disciplina, la concentraci&#xF3;n y la  capacidad para resolver problemas.</p>
<p>  Es rentable  crear un formulario &quot;Apto para Teletrabajar&quot; para evaluar  consistentemente a los empleados como candidatos al teletrabajo. Tambi&#xE9;n merece  la pena crear un Acuerdo de Teletrabajo para que los empleados sepan  exactamente lo que se les pide y lo firmen para que quede constancia de su  comprensi&#xF3;n y acuerdo.<br />
  Debe establecer con claridad que el teletrabajo es un  privilegio, no un derecho otorgado autom&#xE1;ticamente.</p>
<p>  Para  empezar, permita que los empleados trabajen en casa una o dos veces por semana  y eval&#xFA;e el acuerdo en intervalos establecidos. Incremente o disminuya poco a  poco el n&#xFA;mero de d&#xED;as de teletrabajo a la semana dependiendo del rendimiento.</p>
<p>  Cada empresa  tendr&#xE1; sus propios requisitos para crear una pol&#xED;tica de teletrabajo pero  existen algunos elementos comunes que todas deber&#xED;an incluir:</p>
<ul type="disc">
<li>El proceso para solicitar un       acuerdo de teletrabajo</li>
<li>La tecnolog&#xED;a, conectividad y       mobiliario que proporcionar&#xE1; </li>
<li>Formaci&#xF3;n especializada para un       rendimiento de teletrabajo &#xF3;ptimo</li>
<li>Directrices para el control del       tiempo</li>
<li>Procesos de comunicaci&#xF3;n con       supervisores y gerentes</li>
<li>Requisitos de supervisi&#xF3;n</li>
<li>Responsabilidad y seguimiento</li>
</ul>
<p>A fin de  cuentas, ya que la competencia para atraer y mantener a los mejores empleados  sigue siendo tan agresiva como siempre, el teletrabajo podr&#xED;a ser la clave &#x2013;  depende de usted decidir qui&#xE9;n es digno de ello. </p></p>
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			</item>
		<item>
		<title>Cómo introducir alternativas flexibles de trabajo</title>
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		<dc:creator><![CDATA[Leslie Cope]]></dc:creator>
		<pubDate>Tue, 22 Sep 2009 07:00:00 +0000</pubDate>
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					<description><![CDATA[<p>Con opciones que incluyan combinaciones de horarios intensivos, compartir trabajo y trabajo a turnos, éste es un área que precisa de una profunda consideración.</p>
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]]></description>
										<content:encoded><![CDATA[</p>
<p>Retener y  mantener al personal motivado es muy rentable para cualquier negocio. Las  organizaciones est&#xE1;n buscando cada vez m&#xE1;s la reducci&#xF3;n de costes y convertirse  en empresas m&#xE1;s eficientes con los recursos que tienen, y los gobiernos est&#xE1;n  intentando promover continuamente horas de trabajo m&#xE1;s flexibles. </p>
<p>  &#xBF;Pero es el trabajo  flexible viable para las empresas? Con opciones que incluyan combinaciones de  horarios comprimidos, compartir trabajo y trabajo en turnos, trasladar  temporalmente trabajadores a otras organizaciones, o incluso los descansos  profesionales, &#xE9;ste es un &#xE1;rea que precisa de una profunda consideraci&#xF3;n en  cada empresa. <br />
  <strong><br />
  Los beneficios  empresariales del trabajo flexible </strong><br />
  Los que apoyan el trabajo flexible afirman que, incluso en tiempos de ca&#xED;da,  los negocios que adoptan practicas de trabajo flexible podr&#xED;an descubrir que no  consiste simplemente en una estrategia de compromiso. De hecho, puede traer una  motivaci&#xF3;n, una contrataci&#xF3;n y una retenci&#xF3;n mejorada del personal, una mayor  satisfacci&#xF3;n del cliente, un aumento en la productividad, reducci&#xF3;n de  enfermedad, y una mayor rentabilidad. </p>
<p>  A medida que aumenta el  n&#xFA;mero de organizaciones que ofrecen pol&#xED;ticas de trabajo flexible, es posible  que aprecie que usted se convierte en una empresa deseada, que atraer&#xE1; a una  fuerza de trabajo m&#xE1;s preparada y m&#xE1;s diversa. <br />
  <strong><br />
  Las consideraciones  del trabajo flexible </strong><br />
  A pesar de sus aparentes ventajas, no hay que precipitarse a la hora de  establecer el trabajo. Un enfoque cuidadoso y considerado ser&#xE1; de gran valor  para asegurar una transici&#xF3;n sin problemas y positiva. Estas consideraciones  incluyen el estimar con tiempo: </p>
<ul type="disc">
<li>&#xBF;C&#xF3;mo afectar&#xE1; el cambio a su calidad de       servicio? </li>
<li>&#xBF;C&#xF3;mo impactar&#xE1; a la entrega de servicio? </li>
<li>&#xBF;Qu&#xE9; horas principales desea que trabajen los empleados? </li>
<li>&#xBF;Qu&#xE9; mediciones del &#xE9;xito puede establecer y       c&#xF3;mo ser&#xE1;n supervisadas? </li>
<li>&#xBF;Qu&#xE9; equipo necesitar&#xE1;n los trabajadores a       distancia? </li>
<li>&#xBF;Qu&#xE9; impacto tendr&#xE1; sobre los trabajadores que       no quieran trabajo flexible? </li>
<li>&#xBF;Qu&#xE9; beneficios tendr&#xE1; sobre sus clientes y los       consumidores? </li>
</ul>
<p><strong>Implementaci&#xF3;n del  trabajo flexible </strong><br />
  Una vez que haya respondido estas preguntas, existen algunas barreras que  deber&#xE1; superar antes de implantar el nuevo procedimiento: </p>
<ul type="disc">
<li><strong>Apoyo del consejo </strong>&#x2013; El primer paso es contar con       el consenso y el apoyo en los niveles m&#xE1;s altos de su organizaci&#xF3;n.       Convenza a su director general y al consejo directivo de los beneficios       empresariales. </li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>Apoyo de la plantilla </strong>&#x2013; Dedique tiempo a conocer qu&#xE9;       es lo que realmente quieren sus empleados y consiga su apoyo.</li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>Inspire a los gerentes </strong>&#x2013; Los gerentes pueden pensar       que se trata simplemente de unas vacaciones disfrazadas. Aseg&#xFA;rese de que       entienden los beneficios y logre que promuevan el entusiasmo y fomenten la       lealtad de los empleados con horario flexible. </li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>Comience con un programa piloto </strong>. Afine       su pol&#xED;tica durante los primeros tres-seis meses. Aclare desde el       principio que se trata de un periodo piloto y que las cosas pueden cambiar       en funci&#xF3;n de las necesidades empresariales. Fomente la retroalimentaci&#xF3;n       de gerentes y empleados. </li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>Introduzca directrices </strong>&#x2013; Especifique lo que ha       aprendido durante el transcurso del periodo piloto en un conjunto sencillo       de normas que ayuden a evitar la confusi&#xF3;n y evitar que puedan surgir       problemas en el futuro.</li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>Revisi&#xF3;n habitual </strong>&#x2013; Revise el progreso en funci&#xF3;n       de sus objetivos y realice todas las modificaciones necesarias para       asegurar un funcionamiento continuado sin problemas. </li>
</ul>
<p>Si todo parece demasiado  trabajo para obtener beneficios cuestionables, recuerde que el trabajo flexible  bien implementado puede que no s&#xF3;lo ayude a su empresa a salir de la recesi&#xF3;n  de forma pasiva, sino que tambi&#xE9;n puede que ayude de forma activa a mejorar su  rendimiento.</p></p>
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			</item>
		<item>
		<title>Cómo reducir la rotación de personal</title>
		<link>https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/gestion-y-planificacion-de-la-plantilla/estrategias-de-retencion-de-empleados/como-reducir-la-rotacion-de-personal/</link>
		
		<dc:creator><![CDATA[Leslie Cope]]></dc:creator>
		<pubDate>Tue, 22 Sep 2009 07:00:00 +0000</pubDate>
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					<description><![CDATA[<p>Ha puesto un gran esfuerzo en encontrar el personal adecuado para su negocio y lo último que quiere es que se vayan.</p>
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]]></description>
										<content:encoded><![CDATA[</p>
<p>Ha puesto  un gran esfuerzo en encontrar el personal adecuado para su negocio y lo &#xFA;ltimo  que quiere es que se vayan.</p>
<p>  La contrataci&#xF3;n es  generalmente un proceso costoso y que consume mucho tiempo as&#xED; que cuanto m&#xE1;s  pueda hacer para mantener su personal, mucho mejor.<br />
  <strong><br />
  Tipos de cambio</strong><strong><br />
</strong>Descubrir las  tendencias sobre cu&#xE1;ndo dejan los empleados su empresa le ayudar&#xE1; a comprender  el por qu&#xE9; y a esforzarse en prevenir que ocurra en el futuro</p>
<ul type="disc">
<li><strong>Cambio estacional </strong>&#x2013; cuando ve habitualmente que       los empleados dejan la empresa en ciertos periodos, como tras finalizar un       ajetreado periodo de ventas. A menudo tiene conexi&#xF3;n con empleados cuyos       sueldos est&#xE1;n basados principalmente en comisiones ya que buscan entornos       y mercados en los que puedan mantener las oportunidades de hacer dinero.</li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>Cambio por responsabilidad </strong>&#x2013; a veces puede verse dentro de       un ciclo de empleo donde una vez que los empleados se han establecido en       el trabajo, deciden que es hora de pasar p&#xE1;gina debido a que no pueden       seguir subiendo dentro de la organizaci&#xF3;n. </li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>&#xC9;xodo masivo </strong>&#x2013; el peor de los casos para       cualquier negocio, cuando un gran n&#xFA;mero de empleados deciden presentar su       renuncia al mismo tiempo. Esto podr&#xED;a deberse a un nuevo gerente con el       que el equipo no se lleva bien, una discusi&#xF3;n de sueldos con un sindicato,       o historias en los medios de comunicaci&#xF3;n sobre posibles problemas       financieros en la industria. </li>
</ul>
<p><strong>Minimizar las  salidas</strong><strong><br />
</strong>Muchos de estos  factores est&#xE1;n fuera de su control, pero existen algunas medidas que usted  puede poner en pr&#xE1;ctica para intentar minimizar el cambio de plantilla. </p>
<ul type="disc">
<li><strong>Mejorar la contrataci&#xF3;n </strong>&#x2013; &#xBF;est&#xE1; usted contratando       pensando en el presente o en el futuro? Intente contratar a personas       flexibles que puedan hacer frente a las necesidades de cambio de su       negocio con el paso del tiempo. </li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>Comun&#xED;quese con los empleados </strong>&#x2013; no hay nada que incomode m&#xE1;s       a los empleados que un aire de secretismo dentro de la empresa. Tenga una       actitud abierta con sus empleados, comparta su visi&#xF3;n de futuro y h&#xE1;gales       saber qu&#xE9; papel tienen en los objetivos generales. </li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>Escuche a los empleados </strong>&#x2013; fomente que sus empleados       creen un comit&#xE9; que pueda discutir los asuntos de su inter&#xE9;s y que tenga       representantes que puedan reunirse con el equipo de gesti&#xF3;n. Usted no       podr&#xE1; aceptar todas sus sugerencias, pero es importante que al menos las       considere. Ser&#xED;a bueno que llevara a cabo encuestas an&#xF3;nimas para conocer       c&#xF3;mo se sienten realmente sus empleados. </li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>Aumentar los beneficios </strong>&#x2013; los aumentos de sueldo son       siempre bienvenidos por los empleados, pero hay otras muchas cosas que       puede hacer para mejorar la moral general en el trabajo. Intente relacionar       esto con los problemas que piense que tiene su empresa, por ejemplo, si       piensa que el equilibrio trabajo-vida privada podr&#xED;a ser un problema en       las tasas de retenci&#xF3;n, ofrezca a los empleados un d&#xED;a extra de       vacaciones.</li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>Elogie al personal </strong>&#x2013; haga saber a sus empleados       con frecuencia que son valiosos miembros de su organizaci&#xF3;n. Esto podr&#xED;a       lograrse llevando a cabo una competici&#xF3;n del &quot;Empleado de la       semana&quot; o aumentando los incentivos que ofrece por alcanzar       objetivos. Sea cuidadoso e intente elogiar a los empleados por igual, si       no sus empleados podr&#xED;an sentir resentimiento sobre unos pocos. </li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>Formaci&#xF3;n y desarrollo del       personal </strong>&#x2013;       planes habituales de desarrollo muestra a los empleados que usted se       preocupa por su futuro. Aseg&#xFA;rese de que sus gerentes participan en       reuniones 1-2-1 con los miembros de su equipo para discutir qu&#xE9; opinan de       su trabajo, su futuro, y qu&#xE9; opinan en general del entorno laboral. </li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>Eventos sociales </strong>&#x2013; los negocios m&#xE1;s exitosos son       a menudo los que cuentan con un buen nivel de compa&#xF1;erismo entre colegas.       La l&#xED;nea que separa el hecho de proporcionar oportunidades para que los       empleados conecten entre ellos fuera del lugar de trabajo y &quot;la       diversi&#xF3;n forzada&quot; es muy tenue, pero si hace que los empleados       contribuyan a planear los eventos, estos crear&#xE1;n eventos a los que       verdaderamente quieren asistir. </li>
</ul>
<p><strong>Reaccionar cuando  sea necesario </strong><strong><br />
  </strong>As&#xED; como hay  cambios en plantilla que son en cierta medida predecibles y evitables, usted tambi&#xE9;n  sufrir&#xE1; dimisiones inesperadas que pueden afectar a su negocio. Aqu&#xED; es donde  su capacidad de negociaci&#xF3;n entra en juego. Cuando alguien ha tomado la  decisi&#xF3;n de dejar la empresa a menudo lo mejor es dejar que se vaya, pero si  cree que dicha persona es indispensable para la empresa deber&#xED;a hacer todo lo  posible para hacer que no se vaya.</p>
<p>  En primer lugar averig&#xFC;e  por qu&#xE9; quieren pasar p&#xE1;gina. &#xBF;Se marchan debido a una oportunidad tan buena  que es imposible rechazar? &#xBF;Es &#xFA;nicamente por dinero? &#xBF;Van a dejar de trabajar  en general porque se van a &#xC1;frica con una ONG? Debe analizar sus razones y  pensar qu&#xE9; puede hacer para hacerles cambiar de idea.</p>
<p>  Si no tiene &#xE9;xito en conseguir  que se queden, aseg&#xFA;rese de mantener una reuni&#xF3;n con todo aquel que deje la  empresa. Obtendr&#xE1; algunas opiniones honestas y sinceras sobre c&#xF3;mo funciona su  empresa y es posible que descubra algo que pueda cambiar en el futuro para  evitar otras p&#xE9;rdidas. </p>
<p>  En vez de reducir el cambio  de plantilla, existen ocasiones en las que ser&#xE1; mejor que aliente a su  plantilla a que deje la empresa. Si ha tenido a las mismas personas en un  departamento durante varios a&#xF1;os y ahora faltan ideas frescas, quiz&#xE1;s sea el  momento de introducir savia nueva. Pero, &#xBF;qu&#xE9; ocurre si el presupuesto no le  permite traer un nuevo empleado?</p>
<p>  Por supuesto, lo mejor es  que no se adentre en las tenebrosas aguas del despido constructivo, sin embargo  existen algunas cosas que puede hacer para conseguir que sus empleados sientan  que ha llegado su hora. En vez de quitarles responsabilidad, entr&#xE9;guele el  nuevo trabajo que llegue a otra persona. Las personas pueden aburrirse muy  pronto cuando su trabajo empieza a hacerse mon&#xF3;tono. </p></p>
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		<title>¿Cómo debo gestionar la salida de un empleado?</title>
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		<dc:creator><![CDATA[Leslie Cope]]></dc:creator>
		<pubDate>Tue, 22 Sep 2009 07:00:00 +0000</pubDate>
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					<description><![CDATA[<p>Sea cual sea la razón de la salida, una buena preparación significará un sencillo periodo de transición y un periodo de "asentamiento" sin altibajos para el reemplazo.</p>
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										<content:encoded><![CDATA[</p>
<p>Los  empleados se marchan debido a una gran multitud de razones como son  promociones, un nuevo trabajo, jubilaci&#xF3;n, despido, etc&#x2026; </p>
<p>  Sea cual sea la raz&#xF3;n de la  salida, una buena preparaci&#xF3;n significar&#xE1; un sencillo periodo de transici&#xF3;n y  un periodo de &quot;asentamiento&quot; sin altibajos para el reemplazo.</p>
<p>  Si despide a alguien con  poco aviso, no siempre es posible preparar a tiempo la pre-partida. No  obstante, deber&#xED;a completar el m&#xE1;ximo posible de las siguientes acciones cuanto  antes. </p>
<ul type="disc">
<li>Conozca con precisi&#xF3;n la funci&#xF3;n del empleado       que se marcha. Adem&#xE1;s de lo que indica su descripci&#xF3;n laboral, p&#xED;dale al       empleado que le informe de las tareas que realiza, y del personal y       procedimiento implicado.</li>
</ul>
<ul type="disc">
<li>Sepa con qui&#xE9;n interact&#xFA;a el empleado. &#xBF;A qui&#xE9;n       se dirige el empleado para su interacci&#xF3;n profesional y personal? Esta       informaci&#xF3;n ayudar&#xE1; al nuevo empleado a identificar a qui&#xE9;n acudir y para       qu&#xE9;.</li>
</ul>
<ul type="disc">
<li>Cree un plan para tratar su carga de trabajo.       Comience este proceso tan pronto como sea posible para que los compa&#xF1;eros       se pongan al d&#xED;a antes de su marcha.</li>
</ul>
<ul type="disc">
<li>Recu&#xE9;rdele el tema de la confidencialidad.       Cuando los empleados se marchan, conocen mucho sobre usted, su       competencia, lista de clientes y medidas de seguridad. Si ten&#xED;an acceso a       informaci&#xF3;n confidencial, recu&#xE9;rdeles su obligaci&#xF3;n de no usarla ni       revelarla. Si firmaron un acuerdo de confidencialidad, rev&#xED;selo con ellos       para hacerlo claro.</li>
</ul>
<ul type="disc">
<li>Comun&#xED;quese con el personal afectado. La salida       de un compa&#xF1;ero puede ser traum&#xE1;tica para el resto, as&#xED; que programe una       reuni&#xF3;n para tranquilizarlos. Explique las medidas que se van a tomar para       completar los proyectos y para conseguir el conocimiento especializado. Si       la salida tambi&#xE9;n tiene como resultado la oportunidad de una promoci&#xF3;n,       aseg&#xFA;rese de hacer saber esta informaci&#xF3;n como una oportunidad positiva. </li>
</ul>
<ul type="disc">
<li>Programe una entrevista de salida. Hay muchas opiniones       que su empresa puede obtener realizando una entrevista de salida con el       empleado que se marcha &#x2013; incluso aquellos que le alegra que se vayan       pueden aportarle ideas.</li>
</ul>
<ul type="disc">
<li>En el d&#xED;a de su salida, recupere los port&#xE1;tiles       de la empresa, PDAs, tel&#xE9;fonos m&#xF3;viles, unidades USB, y otros dispositivos       de almacenamiento. Aseg&#xFA;rese de recuperar toda la documentaci&#xF3;n,       incluyendo los libros de tel&#xE9;fonos de la empresa, as&#xED; como las llaves de       la empresa, los pases, y tarjetas de identificaci&#xF3;n. Informe al equipo de       seguridad y cambie los c&#xF3;digos de acceso si fuera necesario.</li>
</ul>
<ul type="disc">
<li>Una copa de despedida es una buena forma de       decir adi&#xF3;s a un empleado. Podr&#xED;a tratarse de unas palabras de despedida       en la oficina o de una fiesta en condiciones con barra libre dependiendo       de la duraci&#xF3;n de los servicios y de la popularidad del empleado.</li>
</ul>
<ul type="disc">
<li>Borre su nombre de la informaci&#xF3;n de la empresa       incluyendo cabeceras, p&#xE1;ginas web y folletos de la empresa, as&#xED; como de       las listas de organizaci&#xF3;n internacionales o listados de tel&#xE9;fono.</li>
</ul>
<ul type="disc">
<li>Tome medidas de seguridad. Desactive todas las       redes y contrase&#xF1;as de trabajo, todas las cuentas de correo de la empresa       y cualquier cuenta de acceso remoto.</li>
</ul>
<p>Recuerde &#x2013; cuanto m&#xE1;s  constructiva sea su visi&#xF3;n y el trato de este proceso de cambio, m&#xE1;s positivo y  menos traum&#xE1;tico ser&#xE1; el proceso de cambio, para todos a los que afecte.</p></p>
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		<title>¿Cómo dirigir a un nuevo empleado?</title>
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		<dc:creator><![CDATA[Leslie Cope]]></dc:creator>
		<pubDate>Tue, 22 Sep 2009 07:00:00 +0000</pubDate>
				<guid isPermaLink="false">https://es-sp.empres.mwwcms.com/uncategorized/como-dirigir-a-un-nuevo-empleado/</guid>

					<description><![CDATA[<p>Se dice que la primera impresión es la que cuenta y no podría ser más cierto cuando se trata de ayudar a la integración de un nuevo empleado en su equipo.</p>
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										<content:encoded><![CDATA[</p>
<p>Se dice que  la primera impresi&#xF3;n es la que cuenta y no podr&#xED;a ser m&#xE1;s cierto cuando se  trata de ayudar a la integraci&#xF3;n de un nuevo empleado en su equipo.</p>
<p>  Existe una mezcla de emoci&#xF3;n  y energ&#xED;a nerviosa cuando el nuevo empleado intenta establecerse en su nuevo  ambiente y los empleados existentes intentan calar al nuevo miembro del grupo.  Es su trabajo hacer que este proceso transcurra sin altibajos.<br />
  <strong><br />
  Ense&#xF1;arles lo  b&#xE1;sico</strong><strong><br />
  </strong>Despu&#xE9;s de haberles  dado la bienvenida a sus instalaciones y de ense&#xF1;arles d&#xF3;nde van a trabajar,  deber&#xED;a explicarles la configuraci&#xF3;n b&#xE1;sica de su oficina y ofrecerles el  recorrido de rigor. Ens&#xE9;&#xF1;eles d&#xF3;nde hacerse un caf&#xE9;, d&#xF3;nde colgar su chaqueta,  d&#xF3;nde est&#xE1;n los aseos, c&#xF3;mo llamar a una l&#xED;nea externa desde el tel&#xE9;fono, d&#xF3;nde  pueden aparcar y el resto de aspectos de la vida diaria en el trabajo.</p>
<p>  Intente siempre llevarse a  comer a su nuevo empleado en su primer d&#xED;a con algunos compa&#xF1;eros para que  pueda conocerle en un ambiente m&#xE1;s relajado. No caiga en la tentaci&#xF3;n de  invitar a demasiadas personas ya que no debe intimidarle en su primer d&#xED;a.</p>
<p>  Si fuera posible, as&#xED;gneles  un mentor con un trabajo similar del que pueda aprender cuando usted no est&#xE9;  disponible. P&#xED;dale al mentor que le comente d&#xF3;nde est&#xE1;n los mejores restaurantes,  d&#xF3;nde puede ir a tomarse una cerveza fresquita despu&#xE9;s de trabajar y cualquier  informaci&#xF3;n sobre la pol&#xED;tica de la oficina que sea importante. &#xA1;Ser&#xED;a  importante que supieran adem&#xE1;s si la persona que trabaja en frente suya es el  hijo del Director General para evitar cualquier metedura de pata!<br />
  <strong><br />
  Ponerse al tanto</strong><strong><br />
  </strong>Poco a poco debe  comenzar a proporcionarles un goteo constante de informaci&#xF3;n para ayudarles a  hacer el trabajo para el que han sido contratados. M&#xE1;ndelos a la web de la  empresa para que comiencen a ver qu&#xE9; es lo que hace la empresa y qu&#xE9; lugar  ocupar&#xE1;n en los grandes planes de la compa&#xF1;&#xED;a.</p>
<p>  Si existe alg&#xFA;n documento  que dej&#xF3; un empleado previo que ocup&#xF3; el mismo puesto, haga que el nuevo  empleado lo lea detenidamente y tome notas si fuera necesario Usted deber&#xED;a  guardar tambi&#xE9;n una copia de dicho documento para supervisar qu&#xE9; tal est&#xE1;  adquiriendo los diversos aspectos del trabajo.</p>
<p>  Usted deber&#xED;a tener  bastante idea en funci&#xF3;n del curr&#xED;culum y del proceso de entrevista del  conocimiento previo que posee su nuevo empleado, pero incluso el empleado con  m&#xE1;s experiencia necesita un cierto grado de formaci&#xF3;n. Adem&#xE1;s de la  organizaci&#xF3;n de un programa formal de formaci&#xF3;n, intente programar tambi&#xE9;n alg&#xFA;n  tiempo para que ellos puedan conocer el trabajo y los sistemas por s&#xED; mismos. A  veces lo mejor es escarbar a tu alrededor para ver lo que descubres por ti  mismo.</p>
<p>  Deber&#xED;a programar reuniones  habituales durante el periodo de prueba con objetivos claros que el nuevo  empleado deber&#xE1; alcanzar en cada fase. Esto le proporcionar&#xE1; algo en lo que  centrarse y a usted algo para evaluarle.<br />
  <strong><br />
  Darse a conocer </strong><strong><br />
  </strong>Durante la primera  semana m&#xE1;s o menos deber&#xED;a alentar a su nuevo empleado a que programe reuniones  con todos aquellos con los que vaya a trabajar a diario. Puede hacerse en grupo  o en reuniones 1-2-1. En vez de usted programar las reuniones, es mejor que  sugiera a su nuevo empleado que sea &#xE9;l el que se dirija a sus compa&#xF1;eros ya que  le ayudar&#xE1; a conocer sus nombres, responsabilidades, el protocolo de la sala de  reuniones, etc.</p>
<p>  Pres&#xE9;ntele a la persona del  departamento de finanzas que le firmar&#xE1; las dietas, el equipo de inform&#xE1;tica  que le ayudar&#xE1; cuando tenga un problema con su ordenador y el equipo que se  encargar&#xE1; de que su correo entre y salga.</p>
<p>  Los nuevos empleados  deber&#xE1;n adem&#xE1;s ponerse en contacto con proveedores y clientes para presentarse  y descubrir c&#xF3;mo funcionan las relaciones comerciales. <br />
  <strong><br />
  Cuando las cosas no  funcionan</strong><strong><br />
  </strong>No importa lo bien  que haya ido el proceso de contrataci&#xF3;n, a veces simplemente puede haber tomado  la decisi&#xF3;n incorrecta. Existen muchas razones por las que un nuevo empleado no  encaje. Desde el punto de vista del empleado, es posible que no disfruten del  trabajo tanto como esperaban. A lo mejor el viaje al trabajo es demasiado  largo. A lo mejor le han ofrecido un puesto mejor en otro lugar.</p>
<p>  Desde su punto de vista, es  posible que el empleado sencillamente no est&#xE9; hecho para ese trabajo o puede  que haya malas vibraciones con sus otros empleados. Los periodos de prueba  est&#xE1;n ah&#xED; por esa misma raz&#xF3;n, y hasta que terminen existe la oportunidad para  ambas partes de tirar la toalla sin repercusiones algunas.</p>
<p>  Sea cual sea el motivo, lo  mejor para todos es hacer frente al problema lo antes posible. Una persona  precisa de m&#xE1;s coraje para admitir que ha cometido un error que para continuar  como si todo fuese bien. </p></p>
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