<?xml version="1.0" encoding="UTF-8"?><rss version="2.0" xmlns:content="http://purl.org/rss/1.0/modules/content/" xmlns:wfw="http://wellformedweb.org/CommentAPI/" xmlns:dc="http://purl.org/dc/elements/1.1/" xmlns:atom="http://www.w3.org/2005/Atom" xmlns:sy="http://purl.org/rss/1.0/modules/syndication/" xmlns:slash="http://purl.org/rss/1.0/modules/slash/" > <channel> <title>Estrategias de contratación | Monster.es</title> <atom:link href="https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/feed/" rel="self" type="application/rss+xml" /> <link>https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/</link> <description>Just another Monster Hiring Merchendise Sites site</description> <lastBuildDate>Mon, 07 Mar 2022 19:44:46 +0000</lastBuildDate> <language>en-US</language> <sy:updatePeriod> hourly </sy:updatePeriod> <sy:updateFrequency> 1 </sy:updateFrequency> <generator>https://wordpress.org/?v=6.6.1</generator> <item> <title>Cantera Vs Fichar Talento</title> <link>https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/estrategia-de-planificacion-de-la-plantilla/cantera-vs-fichar-talento/</link> <comments>https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/estrategia-de-planificacion-de-la-plantilla/cantera-vs-fichar-talento/#respond</comments> <dc:creator><![CDATA[Leslie Cope]]></dc:creator> <pubDate>Tue, 11 May 2010 07:00:00 +0000</pubDate> <guid isPermaLink="false">https://es-sp.empres.mwwcms.com/uncategorized/cantera-vs-fichar-talento/</guid> <description><![CDATA[<p>En épocas de crisis la cantera tal vez sea la salida más fácil. Pero, ¿qué hay de fichar talento?</p> <p>The post <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/estrategia-de-planificacion-de-la-plantilla/cantera-vs-fichar-talento/">Cantera Vs Fichar Talento</a> appeared first on <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos">Hiring ES SP Merchandise</a>.</p> ]]></description> <content:encoded><![CDATA[<p>La cantera es un término utilizado para referirse a los equipos de base organizados por los clubes de fútbol profesionales. También se utiliza para referirse a la zona geográfica en la que los clubes contratan jugadores. El término se utiliza ampliamente en el fútbol, pero se aplica también a otros deportes como el baloncesto y, como en el caso que nos ocupa, al mundo empresarial.</p> <p>Muchas son las empresas actuales que deciden nutrirse de sus actuales empleados, formarlos a su modo y manera para conseguir empaparlos de la esencia de la empresa.</p> <p>En épocas de crisis como la actual tal vez sea la salida más fácil y económica para los empresarios. Pero, ¿qué hay de fichar talento?. ¿Es, en ocasiones, vital para la salud y productividad de una empresa, el talento de fuera?</p> <p>Para responder a estas y más cuestiones contamos con las opiniones de expertos en la materia y en el mundo empresarial, que saben, mejor que nadie la importancia del capital humano.</p> <p><b>Ventajas en ambas opciones</b></p> <p>Para Esperanza Vinagre, responsable de Selección de Personas en Wolters Kluwer España, “ambas opciones son rentables. Depende del objetivo perseguido a la hora de seleccionar a alguien para un puesto concreto. Invertir en formar cantera partiendo del talento ya disponible en la empresa supone un retorno muy interesante para la organización, no sólo por el desarrollo de las capacidades existentes que se obtiene, sino también por el notable efecto positivo que se produce en concepto de fidelización del empleado. Sin embargo, fichar talento externo a la empresa tiene la ventaja de que aporta “sangre nueva”, nuevas ideas, una visión no “contaminada”, necesaria en los casos en que, o bien se pretende dar un giro, un aire nuevo a determinada función, o bien no se ha logrado encontrar internamente el perfil idóneo para el puesto”.</p> <p>En cuanto a cómo se puede hacer cantera nos comenta que “hablando en términos de retención del talento, en Wolters Kluwer la cantera se construye mediante planes de formación y desarrollo tanto globales como parciales, específicos para colectivos cuya retención y/o fidelización interese a la empresa. Los planes de formación son la clave en este caso. Pero desde una perspectiva más abierta, otra forma de “hacer cantera” se consigue a través de los candidatos que muestran interés por pasar a formar parte de la organización a través de los portales de empleo. Nosotros procuramos mantenerles informados de nuestra actividad y de las novedades importantes que se producen en la compañía, enviándoles periódicamente información actualizada”.</p> <p>A veces es difícil encontrar talento ya formado que nos explica que “existen diversas fuentes. Un perfil con requisitos especiales o un talento difícil de encontrar se busca a través de head-hunters, escuelas profesionales y de negocios, y agencias de selección de personas. Otra vía que puede resultar muy eficaz es la de acudir a referencias directas de personas de confianza. De modo complementario, en la actualidad podemos acudir a fuentes de información muy interesantes cuyo potencial hay que tratar de aprovechar, derivadas de las nuevas formas de comunicación profesional que ofrecen las redes sociales. Pero en España la primera vía de reclutamiento, la que hoy por hoy sigue mostrándose como la más eficaz y más arraigada, son sin duda los portales de empleo”.</p> <p><b>Messi Vs. Ronaldo</b></p> <p>Mariano Ballesteros Gonzalo, Director General de Recursos Humanos y Asesoría Jurídica de Europcar Ib., nos confiesa que a él le “gusta mucho el fútbol, así que me voy a tomar la libertad de hacer un simil futbolístico. Si comparamos a los grandes cracks de la liga: Barcelona y Real Madrid, con Messi en el Barça y Ronaldo en el Madrid, es bastante evidente que, siempre que las circunstancias y la estrategia de compañía lo permita, es muchísimo más rentable hacer cantera. Comparemos los resultados de Messi frente a la inversión que ha tenido que hacer el Barça en él con la que ha hecho el Madrid con Ronaldo. Aún siendo los dos muy buenos y los resultados muy igualados, la rentabilidad de la inversión en Messi es mucho mayor. El Madrid tendrá que ganar muchos títulos para compensar una inversión tan importante en un jugador de talento indudable, pero con muchas interrogantes sobre su adaptación e integración en el equipo.</p> <p>Ahora bien, no siempre es factible disponer de un equivalente a Ronaldo en la cantera propia y no queda más remedio que buscarlo fuera, pero eso será mucho más costoso en tiempo y esfuerzos y siempre planeará sobre ese fichaje el riesgo de que al final no encaje en la propia cultura y que, a pesar de toda la inversión, formación y cuidados, acabe fracasando o no se identifique con su nueva casa. Evidentemente, ese riesgo es mucho menor con los canteranos”.</p> <p>Por otro lado, “para crear cantera hay que hacer una inversión a largo plazo. Una compañía no puede implantar una política de generar cantera y conseguirla en un año. Para crear cantera hay que tener muy claro lo que se desea conseguir a medio y largo plazo y alinear toda la estrategia de compañía y de recursos humanos en esa dirección: diseñando los programas de detección de talento adecuados, creando programas de reclutamiento y formación de nuevos profesionales atractivos; políticas de becarios e interships muy dinámicos, etc. Todas las áreas de RRHH tienen que trabajar bajo esa filosofía y lleva tiempo. Un programa de detección y desarrollo de talento propio no se improvisa”.</p> <p>Asimismo, buscando el talento ya formado “es un error muy frecuente cuando se busca el talento externamente es ir a buscar a los mejores en esa área, aunque provengan de culturas completamente diferentes y sin tener en cuenta cómo encajarán y se desenvolverán en otra cultura distinta, con otro estilo de liderazgo, otra dinámica de trabajo en equipo y de organización. Seguro que todos podemos pensar en casos de reclutamiento de grandes talentos que, trasvasados a una nueva organización, fracasan. Creo que, en vez de buscar al más brillante en un área determinada, lo que hay que plantearse en primer lugar es cómo encajará en mi cultura, cómo va a ser recibido y utilizado. Lo que sí es claro que, aun hoy, con el mercado de trabajo tan complicado que tenemos, las empresas deben seguir invirtiendo en todos los aspectos que potencien su imagen de marca para atraer y fidelizar a los más interesantes para nuestro negocio”.</p> <p><b>Seguridad a largo plazo</b></p> <p>En opinión de David Gill, Director de Recursos Humanos de Baker & McKenzie Madrid, SLP, “Formar cantera, a lo largo, es más seguro, genera cultura de desarrollo y tienes la fortaleza de contar con talento que ya tiene la cultura de la empresa, así como el sector / empresa aprendido”.</p> <p>Gill tiene claro que donde se recluta el mejor talento es “en las universidades, hay que tener una buena política de becarios, una política acertada de formación y desarrollo para cada etapa en la carrera de la gente.”</p> <p>Y tiene claro que buscaría el mejor talento “de la propia plantilla (programa de bono por referencia), tecnología (webs, etc.), foros profesionales, bolsa de empleados, universidades, cazatalentos, etc.”</p> <p><b>Requerimientos verticales y horizontales</b></p> <p>José Luis Gugel, de la Consultora – HCAS, divide: “para especialistas y algún alto directivo, Talento; para el resto de puestos cantera y rotación funcional. De esta manera no se desmotiva a los de dentro, atraes a los mejores y al cabo de los años rotas a las personas de sus puestos para que no se apalanquen”.</p> <p>“Para hacer cantera hay que tener definido los itinerarios de desarrollo de acuerdo a los requerimientos de negocio, tanto verticales dentro de las familias organizativas, como horizontalmente buscando la polivalencia”. Y para encontrar talento “lo mejor es el reclutamiento y/o redes de conocimiento, identificando cuáles son mis necesidades y sabiendo dónde buscar”.</p> <p><b>Políticas de RR.HH</b></p> <p>Para finalizar contamos con la opinión de Rafael Puig, de Asepeyo que nos aclara que “apostar por desarrollar el talento interno siempre es más costoso a corto plazo, pero más rentable a largo plazo. A corto plazo exige invertir recursos en desarrollar políticas de recursos humanos de largo alcance que no reportan resultados inmediatos, y ello exige que la empresa explicite que las personas constituyen un capital estratégico para su sostenibilidad. Obviamente, a medio y largo plazo supone construir líneas directivas más sólidas, implicadas con el proyecto empresarial (que han compartido durante años) y coherentes con la misión, visión, valores y cultura de la compañía”.</p> <p>Así que se puede hacer cantera “desarrollando políticas de recursos humanos innovadoras que fomenten el concepto de cantera. En ese sentido es imprescindible que se estructuren campañas de detección del talento “latente”, aquel que existe pero que todavía no se puesto de manifiesto hacia la Dirección. Para descubrir esos “duendes escondidos” necesitas herramientas de detección como pueden ser las entrevistas por competencias y los assesment Center y para ello, a su vez, precisas que tu diccionario de competencias constituya un documento fundamental en la estrategia de la Alta Dirección (es la “hoja de ruta” del desarrollo del talento). Una vez detectado, las políticas diseñadas deben favorecer el proceso de transformación mediante programas específicos que fomenten el desarrollo de competencias directivas y la participación de las líneas de dirección mediante proyectos de mentoring. Y siempre manejando los tiempos de forma correcta, sin generar expectativas que no se puedan llegar a cumplir o procesos complejos que no mantengan la motivación por continuar esforzándose para progresar”.</p> <p>Y concluye que “los profesionales de los recursos humanos cada vez tienen una misión más transversal en las organizaciones y deben ser capaces de compatibilizar en el tiempo gestiones del ámbito económico (como gestionar las retribuciones) con gestiones de consultoría hacia las diferentes líneas directivas y la Alta Dirección. Pero sobre todo su misión debe centrarse en desarrollar personas y para ello resulta crítico conocerlas. Es en ese sentido en el que su labor se puede asimilar al “ojeador” de un club deportivo, aquella persona que es capaz de monitorizar el desempeño de los mejores y ponerlos en valor para el “club”.</p> <p>Entre en <a style="color: #d9762b; text-decoration: none;" href="http://www.rrhhdigital.com/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">RRHH Digital</a>.</p> <p>The post <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/estrategia-de-planificacion-de-la-plantilla/cantera-vs-fichar-talento/">Cantera Vs Fichar Talento</a> appeared first on <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos">Hiring ES SP Merchandise</a>.</p> ]]></content:encoded> <wfw:commentRss>https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/estrategia-de-planificacion-de-la-plantilla/cantera-vs-fichar-talento/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>0</slash:comments> </item> <item> <title>¿Qué es el Outplacement?</title> <link>https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/estrategia-de-planificacion-de-la-plantilla/que-es-el-outplacement/</link> <dc:creator><![CDATA[Leslie Cope]]></dc:creator> <pubDate>Wed, 30 Dec 2009 08:00:00 +0000</pubDate> <guid isPermaLink="false">https://es-sp.empres.mwwcms.com/uncategorized/que-es-el-outplacement/</guid> <description><![CDATA[<p>Consultoría, formación y apoyo necesarios para asegurar la continuidad de la vida profesional y reducir el tiempo en desempleo</p> <p>The post <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/estrategia-de-planificacion-de-la-plantilla/que-es-el-outplacement/">¿Qué es el Outplacement?</a> appeared first on <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos">Hiring ES SP Merchandise</a>.</p> ]]></description> <content:encoded><![CDATA[<p>Como ha ocurrido con otros términos, la difícil adaptación de un concepto anglosajón a nuestro sistema lingüístico ha hecho que se haya terminado utilizando éste para definir a la metodología consistente en el conjunto de servicios que profesionales especializados prestan a las organizaciones cuando éstas toman decisiones que afectan al volumen de empleo, y se dirige a facilitar a los empleados afectados por esta medida la consultoría y apoyo necesarios para asegurar la continuidad de su vida profesional.</p> <p><b>El <a style="text-decoration: none; color: #000000;" href="http://www.e-creade.com/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Outplacement:</a></b> Soluciones de empleo para profesionales afectados por procesos de Reestructuración.</p> <p>El consultor/Coach del Outplacement y/o los servicios de transición de carreras ofrece a los profesionales con los que trabaja consultoría, formación, apoyo y medios que les permitirán reducir sustancialmente el tiempo necesario para acceder a un nuevo empleo o para definir adecuadamente su futuro profesional.</p> <p>El consultor de Outplacement no es ni un reclutador ni un seleccionador. Mientras que esta actividad consiste estrictamente en la prestación de un servicio dirigido a identificar a mejores candidatos para un puesto previamente definido, el consultor de Outplacement y/o los servicios de transición de carreras acompaña y asiste a los profesionales con los que trabaja en su proceso de búsqueda, les presta apoyo psicológico y les facilita oportunidades y contactos con objeto de permitir reducir al mínimo el tiempo en situación de desempleo.</p> <p><b>Acompañar significa:</b></p> <ul> <li>Ayudar a las personas (candidatos, cochees) para que sean más eficaces en la búsqueda de empleo.</li> <li>Complementar y apoyar las acciones que ellos puedan desarrollar por si mismos.</li> <li>Facilitar el soporte que reduzca el tiempo en desempleo.</li> </ul> <p>Una de las actividades que desarrolla el consultor/Coach de Outplacement es la denominada “prospección de empleos”, consistente en la identificación de puestos de trabajo y oportunidades laborales existentes en el mercado adaptadas al perfil profesional de sus candidatos/Cochees.</p> <p>El Outplacement se ha constatado en todo el mundo como una ayuda eficaz para reducir el tiempo de permanencia en situación de desempleo de los profesionales que se ven afectados por los procesos de reestructuración y cambio en las organizaciones, favoreciendo y desarrollando su “empleabilidad” presente y futura y prestando un soporte individualizado y eficaz para enfrentarse a la “crisis” psicológica que supone la pérdida de un empleo.</p> <p>La metodología del Outplacement consiste, en primer lugar, en la prestación de una consultoría que permite a los profesionales enfrentarse positivamente a la “crisis” de la pérdida del empleo y “aterrizar” en la nueva situación. Posteriormente, el candidato recibe formación e información sobre los mecanismos del mercado de trabajo adaptado a su perfil profesional, y oportunidades de empleo identificadas a través de la “prospección”.</p> <p style="font-size: 12px;"><i>Una de las compañías que se dedican al outplacement en nuestro país es Creade-Lee Hecht Harrison. Los resultados que alcanzan son los siguientes:</i></p> <ul> <li style="font-size: 12px;"><i>Gestionan ofertas para 3 de cada 4 candidatos que participan en sus programas.</i></li> <li style="font-size: 12px;"><i>El 60% accede a un nuevo empleo o alternativa profesional en el plazo de 6 meses desde el inicio del programa y el 80% antes de los 12 meses.</i></li> </ul> <p style="font-size: 12px;"><i>Los servicios de Creade–Lee Hecht Harrison son con cargo a las organizaciones o empresas que contratan estos. No reciben ningún tipo de remuneración ni de los profesionales con los que trabajan ni de las organizaciones que los contratan.</i></p> <p style="font-size: 12px;"><i>Creade–Lee Hecht Harrison es una compañía del grupo ADECCO, líder en el mercado nacional e internacional en la gestión de procesos de cambios empresariales. </i></p> <p style="font-size: 12px;"><i>Trabaja para facilitar los procesos de cambio en los que se ven inmersas las organizaciones y sus profesionales, ofreciendo las soluciones óptimas en Transición de Carreras, Reestructuraciones y Liderazgo.</i></p> <p style="font-size: 12px;"><i>Para más información puede visitar la Web de Creade: <a href="http://www.e-creade.com/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">www.e-creade.com</a></i></p> <p>The post <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/estrategia-de-planificacion-de-la-plantilla/que-es-el-outplacement/">¿Qué es el Outplacement?</a> appeared first on <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos">Hiring ES SP Merchandise</a>.</p> ]]></content:encoded> </item> <item> <title>Estrategias de la entrevista para contratar al candidato perfecto</title> <link>https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/como-gestionar-entrevista-de-trabajo/estrategias-de-la-entrevista-para-contratar-al-candidato-perfecto/</link> <comments>https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/como-gestionar-entrevista-de-trabajo/estrategias-de-la-entrevista-para-contratar-al-candidato-perfecto/#respond</comments> <dc:creator><![CDATA[Leslie Cope]]></dc:creator> <pubDate>Tue, 24 Nov 2009 08:00:00 +0000</pubDate> <guid isPermaLink="false">https://es-sp.empres.mwwcms.com/uncategorized/estrategias-de-la-entrevista-para-contratar-al-candidato-perfecto/</guid> <description><![CDATA[<p>Una entrevista bien llevada puede proporcionar valiosa información sobre el candidato al puesto. Utilice como guía el siguiente conjunto de sencillas normas.</p> <p>The post <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/como-gestionar-entrevista-de-trabajo/estrategias-de-la-entrevista-para-contratar-al-candidato-perfecto/">Estrategias de la entrevista para contratar al candidato perfecto</a> appeared first on <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos">Hiring ES SP Merchandise</a>.</p> ]]></description> <content:encoded><![CDATA[</p> <p><i>Este artículo procede de The Small Business Hiring Guide (La Guía de Contratación para la pequeña empresa)</i> </p> <p>Su empresa puede aumentar el éxito en sus contrataciones aplicando las herramientas correctas, incluyendo técnicas efectivas para realizar entrevistas y reuniones bien organizadas con los candidatos. Aquí tiene lo más básico para empezar.</p> <p><b>Prepare las Preguntas con Antelación</b></p> <p>Prepare una lista de preguntas antes de que llegue el candidato. Esta planificación por adelantado hará que la entrevista sea dinámica y asegurará que obtiene toda la información necesaria. También le ayudará a evitar preguntas vagas que podrían ser difíciles de responder por parte del candidato.</p> <p><b>Elija a los Entrevistadores Correctos</b></p> <p>El empleado que supervisará la nueva contratación en general realiza la primera entrevista. Si usted posee una tienda pequeña con una sola persona que actúa como supervisor, haga que otros miembros del equipo hablen también con los candidatos. Discuta de antemano los temas que explorará cada entrevistador. Esto producirá información más exhaustiva sobre las habilidades y la experiencia del candidato.</p> <p><b>Escuche Más de lo que Hable</b></p> <p>Cuando comience la entrevista, haga que los candidatos se sientan cómodos haciéndoles algunas preguntas generales, luego déjeles que hablen. Deje la visión general de la empresa y del trabajo para el final de la reunión. Si no, es posible que los candidatos le digan lo que usted desea oír en vez de hablar de forma sincera.</p> <p><b>Evite lo Probado y Comprobado</b></p> <p>Preguntas del tipo, ¿Dónde se ve en cinco años? recibirán respuestas bien ensayadas. En vez de eso, pregunte por lo inesperado. Observe cómo los candidatos piensan en el momento – es una buena muestra de cómo tratarán los retos del día a día.</p> <p> Tres preguntas que debe realizar: </p> <ul> <li>Hábleme de aquella vez que tuvo que aprender una nueva habilidad.</li> <li>Describa el peor trabajo que ha tenido.</li> <li>¿Cómo motivaría a alguien que no está haciendo su trabajo?</li> </ul> <p> Tres preguntas que debe evitar:</p> <ul> <li>¿Dónde se ve en cinco años? </li> <li>¿Cuáles son sus puntos fuertes y sus debilidades? </li> <li>¿Por qué quiere dejar el puesto que tiene ahora?</li> </ul> <p><b>Obtenga Información Práctica</b></p> <p>¿Qué tipo de preguntas le proporcionan la información que necesita? Realizar preguntas basadas en situaciones en las que el candidato debe reaccionar a un reto típico del trabajo, puede darle una idea de cómo reaccionará el candidato. Preguntas centradas en resultados que se pueden medir, del tipo ¿qué obstáculos encontraste en un proyecto y cómo los superaste? pueden darle una idea de logros relevantes alcanzados por el candidato. Continúe haciendo preguntas sobre el mismo tema para obtener la información específica que necesita.</p> <p><b>Hable Sobre la Marca y Cultura de su Empresa </b></p> <p>Como miembro de una empresa pequeña, su nombre es un elemento crucial que debe vender al candidato.</p> <p> El primer componente de su marca se ve reflejado en los beneficios funcionales que ofrece, como planes médicos, compensaciones, acuerdos de trabajo flexible y programas de transporte. Hable además con el candidato sobre las oportunidades de crecimiento y de desarrollo profesional.</p> <p> El segundo, son los beneficios emocionales de su marca. Hable de la cultura de su empresa – lo que motiva a los empleados a trabajar allí, así como las iniciativas creadas por los empleados, programas de voluntariado comunitario y otras tradiciones de su empresa.</p> <p>El tercero y quizás el más importante de los componentes de su marca es la razón para creer. En vez de proporcionar al candidato anécdotas de segunda mano sobre por qué su empresa es un gran lugar para trabajar, contemple el hecho de que uno de sus empleado se reúna con el candidato y comparta su positiva experiencia de trabajo de primera mano.</p> <p><b>Mire el Reloj</b></p> <p>Decida el tiempo que dedicará a la entrevista y qué porción de tiempo será dedicado a las preguntas y a su visión general del puesto. No se sienta obligado a dedicar demasiado tiempo a los candidatos pobres, pero tenga en cuenta que es probable que le cuenten su experiencia a otros en la comunidad.</p> <p><b>No Olvide la Segunda Entrevista</b></p> <p>Invite a los candidatos con más talento a otra entrevista con usted o con un miembro de su equipo. Haga nuevas preguntas y repita algunas de la primera conversación para comprobar su consistencia. ¿Ha reforzado la segunda entrevista la sensación de que el candidato es el adecuado para el trabajo? Si no está seguro, no dude en programar una tercera reunión.</p></p> <p>The post <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/como-gestionar-entrevista-de-trabajo/estrategias-de-la-entrevista-para-contratar-al-candidato-perfecto/">Estrategias de la entrevista para contratar al candidato perfecto</a> appeared first on <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos">Hiring ES SP Merchandise</a>.</p> ]]></content:encoded> <wfw:commentRss>https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/como-gestionar-entrevista-de-trabajo/estrategias-de-la-entrevista-para-contratar-al-candidato-perfecto/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>0</slash:comments> </item> <item> <title>¿Cómo enfocar los procesos de contratación en tiempos de crisis?</title> <link>https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/como-gestionar-entrevista-de-trabajo/como-enfocar-los-procesos-de-contratacion-en-tiempos-de-crisis/</link> <comments>https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/como-gestionar-entrevista-de-trabajo/como-enfocar-los-procesos-de-contratacion-en-tiempos-de-crisis/#respond</comments> <dc:creator><![CDATA[Leslie Cope]]></dc:creator> <pubDate>Tue, 24 Nov 2009 08:00:00 +0000</pubDate> <guid isPermaLink="false">https://es-sp.empres.mwwcms.com/uncategorized/como-enfocar-los-procesos-de-contratacion-en-tiempos-de-crisis/</guid> <description><![CDATA[<p>Un periodo de recesión es negativo para cualquier negocio pero los procesos de contratación no deben parar.</p> <p>The post <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/como-gestionar-entrevista-de-trabajo/como-enfocar-los-procesos-de-contratacion-en-tiempos-de-crisis/">¿Cómo enfocar los procesos de contratación en tiempos de crisis?</a> appeared first on <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos">Hiring ES SP Merchandise</a>.</p> ]]></description> <content:encoded><![CDATA[</p> <p>Todos los negocios experimentan ciclos – periodos en los que tienen muchísimo trabajo, y periodos en los que tienen más tiempo para respirar. Está claro que sus planes de contratación seguirán de cerca estos ciclos. </p> <p>Cuando llega una recesión, o cuando los periodos de mucho ajetreo son cada vez menos frecuentes, sus planes de contratación se verán indudablemente afectados y es importante que todas las empresas cuenten con planes para atravesar este periodo de la forma más tranquila posible. </p> <ul type="disc"> <li><strong>Evite una congelación general de las contrataciones</strong> – Aunque a menudo es la primera reacción de cualquier empresa cuando se avecinan tiempos difíciles, ¿por qué deberían verse afectados todos los departamentos? Si pudiera salvar su empresa invirtiendo en tecnología, entonces no tendría sentido el no permitir que ese departamento continúe con las contrataciones, en especial si hay mucho talento en el mercado debido a los despidos de otras empresas. Si hay un excedente de grandes talentos, en realidad tiene sentido contratar a personal de más.</li> </ul> <ul type="disc"> <li><strong>Revise sus proveedores</strong> – Quienquiera que sea el que le ayude en sus esfuerzos de contratación (agencias creativas, empresas de personal, publicistas, etc.), debería evaluar su acuerdo con ellos. Además de asegurar que se podrán cubrir contratos existentes, es posible que necesite establecer planes de contingencia con proveedores alternativos en caso de que alguno de sus actuales proveedores quiebre. </li> </ul> <ul type="disc"> <li><strong>Revise los objetivos de contratación </strong>– Cada nueva situación significa un enfoque diferente por parte de los implicados en el proceso de contratación y es importante que aquellos que firman presupuestos estén al tanto de esto. Vigile los costes por contratación, el tiempo para la contratación y las tasas de retención para determinar cómo puede demostrar que está obteniendo resultados positivos a pesar de la caída general en los negocios.</li> </ul> <ul type="disc"> <li><strong>Concentración de prioridades – </strong>Asegurarse de poner todos sus esfuerzos en contratar personal prioritario le permitirá sacar el máximo rendimiento a su presupuesto. Estudie los diferentes métodos de contratación que usa y averigüe cual es el que le proporciona mejores resultados. No es el momento de hacer experimentos durante las recesiones, al menos que el coste sea relativamente bajo. </li> </ul> <ul type="disc"> <li><strong>Prepárese para más solicitudes – </strong>Una recesión significa que hay más personas sin trabajo, con lo que obtendrá un mayor número de solicitudes por vacante. Aunque pueda parecer que va a tener una buena reserva de candidatos de entre los que elegir, eso sólo ocurre si físicamente usted puede conseguir revisar todas las solicitudes que le lleguen. Planifique sus ofertas de empleo de tal manera que le permita gestionar los niveles de respuesta. </li> </ul> <ul type="disc"> <li><strong>Comparta recursos – </strong>Si trabaja para una gran empresa que gestiona habitualmente las necesidades de contratación a nivel local, sería inteligente compartir conocimientos y recursos. Podría darse el caso de que una zona está teniendo problemas mientras la otra está prosperando y necesita ayuda con las campañas de contratación. </li> </ul> <ul type="disc"> <li><strong>Muéstreles que usted es una opción segura – </strong>Si intenta atraer a nuevos empleados durante un periodo de recesión es importante que muestre en sus ofertas de empleo que si alguien se une a su empresa, no serán despedidos antes de finalizar su periodo de prueba. Mencione su reciente crecimiento y sus planes de futuro para mostrarles que usted es una apuesta segura. </li> </ul> <p>Si su negocio no desea o no puede continuar ni con un limitado programa de contratación durante un periodo de recesión, todavía existen muchas cosas que puede hacer para estar preparado ante la llegada de tiempos mejores. </p> <p> Una forma es analizar cómo mover sus talentos de manera interna. Si un departamento tiene problemas para justificar la retención de un empleado al mismo tiempo que otro departamento tiene sobrecarga de trabajo, mire cómo podría utilizar sus habilidades para equilibrar la balanza. Por supuesto, es necesario que discuta con los empleados posibles cambios en sus caminos profesionales, pero a menudo es posible ajustar puestos y responsabilidades si son suficientemente atractivas (y casi cualquier cosa es más atractiva que la idea del desempleo).</p> <p>Intente analizar las diversas circunstancias que han tenido lugar y que han puesto a su negocio en esta situación. ¿Existen señales que le puedan avisar cuando se avecinen malos tiempos? ¿Qué puede hacerse para minimizar el impacto de una recesión en el futuro?</p> <p>Haga lo que haga, ¡asegúrese de no rendirse!</p></p> <p>The post <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/como-gestionar-entrevista-de-trabajo/como-enfocar-los-procesos-de-contratacion-en-tiempos-de-crisis/">¿Cómo enfocar los procesos de contratación en tiempos de crisis?</a> appeared first on <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos">Hiring ES SP Merchandise</a>.</p> ]]></content:encoded> <wfw:commentRss>https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/como-gestionar-entrevista-de-trabajo/como-enfocar-los-procesos-de-contratacion-en-tiempos-de-crisis/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>0</slash:comments> </item> <item> <title>¿En qué consiste una entrevista de trabajo?</title> <link>https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/como-gestionar-entrevista-de-trabajo/en-que-consiste-una-entrevista-de-trabajo/</link> <dc:creator><![CDATA[Leslie Cope]]></dc:creator> <pubDate>Tue, 24 Nov 2009 08:00:00 +0000</pubDate> <guid isPermaLink="false">https://es-sp.empres.mwwcms.com/uncategorized/en-que-consiste-una-entrevista-de-trabajo/</guid> <description><![CDATA[<p>Ésta es su oportunidad de conocer a sus candidatos y descubrir cuál será el adecuado para su negocio.</p> <p>The post <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/como-gestionar-entrevista-de-trabajo/en-que-consiste-una-entrevista-de-trabajo/">¿En qué consiste una entrevista de trabajo?</a> appeared first on <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos">Hiring ES SP Merchandise</a>.</p> ]]></description> <content:encoded><![CDATA[</p> <p>Después de evaluar las solicitudes, el siguiente paso es la entrevista de trabajo. Esta es su oportunidad de conocer a sus candidatos y descubrir cuál será el adecuado para su negocio. </p> <p> No existen formas correctas e incorrectas de llevar a cabo una entrevista y cada vacante necesitará una técnica diferente. Sin embargo, existen ciertas etapas por las que deben pasar todas las entrevistas para asegurar una evaluación efectiva de los candidatos. <br /> <strong><br /> Tipos de entrevistas </strong><strong><br /> </strong><br /> Seleccionar el tipo correcto de entrevista es muy importante a la hora de intentar llevar a cabo un proceso de entrevista eficaz. Para juzgar a cada candidato por igual, asegúrese de elegir el mismo tipo de entrevista para todos los candidatos. Los siguientes tipos de entrevistas pueden usarse de forma individual o combinados dependiendo de las necesidades de su negocio:</p> <ul type="disc"> <li><strong>Entrevistas por teléfono </strong>– generalmente llevadas a cabo por un responsable de selección o un miembro de RRHH en vez del gerente del departamento que anuncia la vacante. Normalmente la intención es responder las preguntas surgidas tras leer el currículum de un candidato y es una buena forma de cubrir muchas entrevistas en el transcurso de unas horas. Para aquellas vacantes en las que una buena presencia telefónica sea de especial importancia, este es un método clave para filtrar candidatos. </li> </ul> <ul type="disc"> <li><strong>Entrevistas de competencia – </strong>Llevadas a cabo cara a cara, estas entrevistas han sido diseñadas para descubrir si el candidato cuenta con la capacidad y experiencia para el trabajo. Debería preguntar a los candidatos por situaciones en las que han completado tareas similares. ¿Cuáles fueron los grandes obstáculos que superaron? ¿De qué aspectos de su pasado están más orgullosos?</li> </ul> <ul type="disc"> <li><strong>Entrevista de comportamiento – </strong>Para aquellos puestos en los que es improbable que el candidato tenga experiencia previa, las entrevistas de comportamiento ayudan a predecir si un candidato es adecuado para el puesto. Se usan situaciones hipotéticas para poner a los candidatos entre las cuerdas para poder juzgar su pensamiento lateral y ver como funcionarían bajo presión. Esto podría combinarse con pruebas psicométricas para ayudar en la evaluación. </li> </ul> <ul type="disc"> <li><strong>Entrevistas técnicas </strong>– A veces la única forma de saber si alguien va a ser capaz de hacer un trabajo es dejándolo que lo haga. Podría ser cualquier cosa desde una breve prueba hasta un periodo de prueba. Si está probando diversos candidatos, asegúrese de que todos realizan la misma tarea para poder evaluar de forma efectiva su habilidad comparada. </li> </ul> <ul type="disc"> <li><strong>Entrevista con jurado– </strong>Este es un método que se utiliza cada vez menos, aunque sigue siendo apoyado por empresas que encuentran difícil sincronizar a todas las personas implicadas en la decisión de la contratación. Por norma general transcurren en el curso de un día. Se pone a los candidatos delante de 4-5 personas y a menudo deben realizar una presentación. Esto puede ser muy intimidante para los candidatos y es importante contar con una persona que dirija la entrevista para que la entrevista transcurra sin altibajos.</li> </ul> <ul type="disc"> <li><strong>Entrevistas en grupo– </strong>Otro método que cada vez es menos común, pero que se sigue usando en circunstancias donde es necesario evaluar muchos candidatos a la vez. Se le asigna una tarea a un grupo de candidatos que le permitirá evaluar sus diferentes personalidades, estilos de trabajo, capacidad de liderazgo y cómo reaccionan ante la presión. Debería usarse como método de evaluación adicional en vez de uno que sustituya a la reunión cara a cara.</li> </ul> <p>La persona que toma parte en la entrevista depende del tipo de vacante que solicita el candidato. Un representante del equipo de RRHH debería estar siempre presente así como el gerente del departamento que oferta la vacante. Además sería bueno que trajese empleados con un trabajo similar ya que estarán en una buena posición para decidir si el candidato es capaz de realizar el trabajo. <br /> <strong><br /> Llevar a cabo la entrevista</strong><strong><br /> </strong><br /> Sea cual sea el tipo de entrevista que elija, necesita prepararse de forma efectiva. Planifique un horario con todos los implicados y desvíese lo menos posible. Si ha programado una serie de entrevistas a lo largo de un día, deje al menos media hora entre entrevistas para que no tenga problemas si alguna se pasa del tiempo y para que tenga tiempo de resumir cada entrevista cuando concluya. </p> <p> Intente ser lo más flexible posible con los candidatos. Estos tendrán otros compromisos y a menudo intentarán ocultar a su empresa actual el hecho de que van a asistir a una entrevista de trabajo. Intente ofrecerle al menos tres opciones de entre las que elegir y luego programe sus horarios en función de su respuesta.</p> <p> Podrá sonar como algo obvio, pero asegúrese de llevar a cabo la entrevista en una sala silenciosa. Le sorprenderá el número de personas que reservan una sala justo enfrente de una obra, o que incluso se olvidan de reservar una sala. </p> <p> Cuando llegue su candidato, intente seguir este proceso: </p> <ul type="disc"> <li>Déle la bienvenida al candidato, ofrézcale algo de beber y tranquilícelos con alguna conversación sobre un tema general (el tiempo, su viaje, el partido de anoche, etc.).</li> <li>Preséntese y explique brevemente en qué consistirá la entrevista.</li> <li>Presente una visión general de su empresa y proporcione algo de información sobre el puesto, por qué está disponible y qué conlleva.</li> <li>Comience con sus preguntas. Un buen comienzo es pedirles que le expliquen su currículum ya que se sentirán más cómodos al hablar de algo conocido.</li> <li>Realice preguntas en las que los candidatos puedan expresarse. </li> <li>Al principio intente cubrir preguntas relacionadas con los aspectos más importantes del puesto. Es mejor que no se aproxime a la parte final del tiempo asignado con muchas áreas que no han obtenido aún una respuesta.</li> <li>Al final de la entrevista, pregúntele a los candidatos si tienen alguna pregunta.</li> <li>Infórmeles del paso siguiente en el proceso de contratación, por ejemplo una segunda entrevista y la fecha estimada.</li> <li>Acompañe al candidato a la salida, agradeciéndoles que hayan venido. </li> <li>Escriba cualquier nota tan pronto como sea posible. Si está llevando a cabo muchas entrevistas es fácil de olvidar quién dijo qué. </li> </ul> <p>La entrevista de trabajo sirve tanto para que el candidato averigüe si desea trabajar para usted como para que usted vea si desea que el candidato se incorpore a su equipo. Hable siempre de los aspectos positivos de su negocio y trátelos como a un cliente con el que desea tener una relación comercial. Incluso si usted va al trabajo en vaqueros y camiseta, póngase un traje y corbata para cuando se reúna con los candidatos. ¡Si ellos se esfuerzan, usted también debería hacerlo!</p></p> <p>The post <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/como-gestionar-entrevista-de-trabajo/en-que-consiste-una-entrevista-de-trabajo/">¿En qué consiste una entrevista de trabajo?</a> appeared first on <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos">Hiring ES SP Merchandise</a>.</p> ]]></content:encoded> </item> <item> <title>¿Qué beneficios se pueden utilizar para atraer a un candidato?</title> <link>https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/estrategia-y-planificacion-de-la-compensacion/que-beneficios-se-pueden-utilizar-para-atraer-a-un-candidato/</link> <comments>https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/estrategia-y-planificacion-de-la-compensacion/que-beneficios-se-pueden-utilizar-para-atraer-a-un-candidato/#respond</comments> <dc:creator><![CDATA[Leslie Cope]]></dc:creator> <pubDate>Tue, 24 Nov 2009 08:00:00 +0000</pubDate> <guid isPermaLink="false">https://es-sp.empres.mwwcms.com/uncategorized/que-beneficios-se-pueden-utilizar-para-atraer-a-un-candidato/</guid> <description><![CDATA[<p>Antes los beneficios adicionales se consideraban favores especiales otorgados a unos pocos elegidos, como por ejemplo oficinas haciendo esquina con ventanas o una llave del baño de los ejecutivos.</p> <p>The post <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/estrategia-y-planificacion-de-la-compensacion/que-beneficios-se-pueden-utilizar-para-atraer-a-un-candidato/">¿Qué beneficios se pueden utilizar para atraer a un candidato?</a> appeared first on <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos">Hiring ES SP Merchandise</a>.</p> ]]></description> <content:encoded><![CDATA[</p> <p>Antes beneficios adicionales se consideraban favores especiales otorgados a unos pocos elegidos, como por ejemplo oficinas haciendo esquina con ventanas o una llave del baño de los ejecutivos.</p> <p> Los beneficios adicionales de las empresas reales son mucho más amplios en alcance y son la manera más rentable de contratar y mantener una fuerza de trabajo contenta y motivada. Por una fracción del coste de ofrecer sueldos más altos, usted podría implantar un esquema de beneficios para el empleado y obtener una fuerza de trabajo más motivada por menos dinero.<br /> <strong><br /> Los sueldos ya no son el único incentivo</strong><strong><br /> </strong><br /> Para cada vez más candidatos, el dinero y los beneficios adicionales ostentosos ya no son el canto de sirena que fueron en el pasado. La oferta de beneficios reales, como un mejor equilibrio entre vida y trabajo y prácticas laborales más flexibles, son cada vez más anhelados.</p> <p> Capacidad de elección y flexibilidad son aparentemente los factores determinantes que motivan las decisiones de los empleados. La oferta de beneficios relacionados con el estilo de vida son atracciones más importantes que nunca para los profesionales actuales.</p> <p> Los padres, en especial, están optando cada vez más por empresas que ofrecen trabajo desde casa u horarios flexibles. Incentivos más rudimentarios como las bajas pagadas o 25 días de vacaciones pagadas siguen siendo las atracciones más populares para la mayoría de los candidatos.</p> <p> Pero, si todo el mundo se suma a esta práctica y empieza a ofrecer practicas de trabajo solidarias con la familia y con su vida, entonces ¿qué habrá que le diferencie de la competencia?</p> <p> Existen otros muchos beneficios adicionales creativos y a bajo coste o sin coste que pueden hacer felices a los empleados y llamar la atención de los candidatos:</p> <ul type="disc"> <li><strong>Política de ropa informal </strong>– Si los empleados no tienen que comprar un nuevo vestuario para la semana laboral, podría convertirse en un gran ahorro de dinero. Si es necesario que vistan de manera formal, considere la posibilidad de proporcionar una ayuda para vestuario.</li> </ul> <ul type="disc"> <li><strong>Descuentos de empresa </strong>– Ofrezca a sus empleados, así como a familia y amigos, la oportunidad de comprar productos o servicios a precios rebajados. Esto no tiene por que limitarse a su empresa, así que póngase en contacto con otras empresas que puedan atraer a su fuerza de trabajo.</li> </ul> <ul type="disc"> <li><strong>Tarjetas de visita </strong>– Sorprendentemente, tarjetas de visita personalizadas siguen ofreciendo una atracción emocional y permite a sus empleados ser creativos con su título de trabajo lo que podría proporcionarles un estímulo emocional.</li> </ul> <ul type="disc"> <li><strong>Coche de empresa </strong>– Además de la práctica general de ofrecer asignaciones para coches a empleados que trabajan en la carretera, podría poner vehículos adicionales a la disposición de los empleados para su uso personal. Podría proporcionar híbridos o coches ecológicos para ganarse un punto en la casilla medioambiental </li> </ul> <ul type="disc"> <li><strong>Inscripciones a gimnasios </strong>Una fuerza de trabajo saludable está a su vez contenta por regla general, así que póngase en contacto con un gimnasio local para ofrecer descuentos a sus empleados. </li> </ul> <ul type="disc"> <li><strong>Fruta gratis – </strong>Más barata que la inscripción al gimnasio, la opción de la fruta gratis muestra que se preocupa por la salud de sus empleados y da más luz a su oficina. </li> </ul> <ul type="disc"> <li><strong>Masaje </strong>– Muchas empresas ofrecen ahora tratamientos de masajes habituales en el lugar de trabajo que ayudan a relajar y regenerar a sus empleados. </li> </ul> <ul type="disc"> <li><strong>Redecoración </strong>– Es sorprendente lo que puede hacer una nueva mano de pintura en el lugar de trabajo, y aunque una bonita oficina tenga por qué ser un beneficio, una oficina fea puede con seguridad afectar a la moral. </li> </ul> <p><strong>Sea lo que sea lo que recorte, que nunca sean los beneficios</strong><strong><br /> </strong><br /> Recuerde siempre que sus empleados son sus bienes más valiosos. Mantenerles contentos y motivados es más importante que nunca cuando los cortes de presupuesto y la amenaza de despidos proyecta una sombra oscura sobre la jornada laboral.</p> <p> Es posible que deban reducirse o cambiar las prioridades de los planes para beneficios adicionales en función de las circunstancias actuales de la empresa, pero lo que debe permanecer constante en la necesidad de demostrar una dedicación con sus empleados. Trabajadores motivados responderán trabajando más duro por lo que aquellas organizaciones que continúen apoyando y recompensando a sus trabajadores durante tiempos difíciles serán aquellas que se recuperen de forma más fuerte.<br /> <strong><br /> Controle el Retorno de su Inversión</strong><strong><br /> </strong><br /> Increíblemente, la mayoría de las empresas parecen depender exclusivamente en las tasas de retención para probar que su política de beneficios está funcionando. Sin importar los beneficios que decida ofrecer, tiene sentido micro y macro-controlar el retorno de la inversión.</p> <p> La demanda de beneficios es fácil de medir. Recuerde no obstante, que la baja demanda de un beneficio no significa necesariamente que deba eliminarse. Quizás deba ser ofrecido mejor de manera interna y en sus campañas de contratación. </p></p> <p>The post <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/estrategia-y-planificacion-de-la-compensacion/que-beneficios-se-pueden-utilizar-para-atraer-a-un-candidato/">¿Qué beneficios se pueden utilizar para atraer a un candidato?</a> appeared first on <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos">Hiring ES SP Merchandise</a>.</p> ]]></content:encoded> <wfw:commentRss>https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/estrategia-y-planificacion-de-la-compensacion/que-beneficios-se-pueden-utilizar-para-atraer-a-un-candidato/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>0</slash:comments> </item> <item> <title>¿Qué preguntas debería hacer a los candidatos?</title> <link>https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/como-gestionar-entrevista-de-trabajo/que-preguntas-deberia-hacer-a-los-candidatos/</link> <comments>https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/como-gestionar-entrevista-de-trabajo/que-preguntas-deberia-hacer-a-los-candidatos/#respond</comments> <dc:creator><![CDATA[Leslie Cope]]></dc:creator> <pubDate>Tue, 24 Nov 2009 08:00:00 +0000</pubDate> <guid isPermaLink="false">https://es-sp.empres.mwwcms.com/uncategorized/que-preguntas-deberia-hacer-a-los-candidatos/</guid> <description><![CDATA[<p>Todos los gerentes tienen sus preguntas favoritas para los candidatos, que van desde lo más banal hasta lo más extravagante.</p> <p>The post <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/como-gestionar-entrevista-de-trabajo/que-preguntas-deberia-hacer-a-los-candidatos/">¿Qué preguntas debería hacer a los candidatos?</a> appeared first on <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos">Hiring ES SP Merchandise</a>.</p> ]]></description> <content:encoded><![CDATA[</p> <p>Todos los gerentes tienen sus preguntas favoritas para los candidatos, que van desde lo más banal hasta lo más extravagante. Pero en realidad, ¿qué es lo que nos dicen las respuestas sobre los entrevistados? </p> <p> Todas las preguntas de una entrevista de trabajo están diseñadas para descubrir si el candidato puede hacer el trabajo, para ver cómo reaccionan ante la presión y para ver qué tal encajan en el equipo. Generalmente pueden agruparse en tres tipos: preguntas estándar, preguntas de investigación y malas preguntas. <br /> <strong><br /> Preguntas estándares </strong><strong><br /> </strong><br /> Son comunes en las entrevistas de trabajo y es probable que su candidato tenga preparada algunas respuestas. No obstante, esto no significa que deban evitarse ya que proporcionan una forma eficaz de evaluar a los candidatos entre ellos. Por ejemplo: </p> <ul type="disc"> <li><strong>¿Qué es lo que le atrae de este puesto?</strong> – Esta pregunta le dirá la cantidad de indagación que el candidato ha realizado sobre el puesto y la empresa. Usted querrá a alguien con una clara idea de lo que conlleva el puesto y de por qué sería bueno para el puesto. </li> </ul> <ul type="disc"> <li><strong>¿Cuáles son sus principales motivaciones?</strong> – ¿Esperan desarrollar sus habilidades en su empresa o tienen pasión por el sector de su empresa? </li> </ul> <ul type="disc"> <li><strong>¿Cuáles son sus puntos fuertes y sus debilidades? – </strong>Siempre es bueno descubrir lo que piensan los candidatos en lo que se refiere a sus puntos fuertes por lo que puede pedirles que hablen más de cada área y piensen cómo podría ayudarles a tener éxito en el puesto. Cuando hablen de sus puntos débiles, pregúnteles que medidas han tomado para intentar superarlos. </li> </ul> <p><strong>Preguntas de investigación </strong><strong><br /> </strong><br /> Además de preguntas técnicas sobre el puesto, usted debería descubrir más sobre el tipo de trabajador que es y la experiencia que ha obtenido. Éstas podrían incluir: </p> <ul type="disc"> <li><strong>¿Bajo qué tipo de gestión trabaja mejor?</strong> – ¿Se ajusta al tipo de gestión que podrían esperar si obtienen el trabajo? </li> </ul> <ul type="disc"> <li><strong>¿Con qué tipo de personas le gusta trabajar?</strong> – Una vez más, esto le ayudará a descubrir si podrían encajar en la estructura de su equipo. </li> </ul> <ul type="disc"> <li><strong>¿Cuál ha sido el reto más grande en su carrera?</strong> – Averiguar como resolvieron la situación puede decirle mucho acerca de un individuo. Además le permite evaluar qué es lo que consideran un reto. </li> </ul> <ul type="disc"> <li><strong>¿Cuál ha sido el mayor éxito de su carrera?</strong> – Siempre es bueno encontrar candidatos que estén orgullosos y esta pregunta les proporciona una oportunidad para brillar. </li> </ul> <ul type="disc"> <li><strong>¿Si pudiera deshacer alguna decisión profesional, cuál sería?</strong> – ¿Ha aprendido algo de sus errores? Esta pregunta puede decirle mucho sobre el camino que ha recorrido en su carrera. ¿Les gusta realmente la carrera que han elegido o desearían estar haciendo algo diferente? </li> </ul> <p>Debería además averiguar cosas como su conocimiento de algún software relevante, dominio de idiomas y el control de sus productos, industria y de la competencia. <br /> <strong><br /> Malas preguntas</strong><strong><br /> </strong><br /> Una mala pregunta podría no sólo desviar por completo la entrevista de su cauce, sino que también podría causar una mala impresión en el entrevistado. Aquí tiene algunas que debe evitar: </p> <ul type="disc"> <li><strong>Hábleme de usted</strong> – En primer lugar, no se trata de una pregunta. En segundo lugar, usted no está proporcionando un punto de comienzo por lo que es posible que la respuesta no le diga nada de lo que quiere saber. Pruebe con la alternativa de ¿Puede describir por qué ha elegido este camino profesional? </li> </ul> <ul type="disc"> <li><strong>¿Dónde quiere estar en cinco años? </strong>– La respuesta sincera sería en la playa en Hawai después de haber ganado la lotería. La respuesta que recibirá con toda probabilidad será algo como haber progresado dentro de su empresa hacia un puesto de gestión o cualquier otro tipo de respuesta agradable para el entrevistador. En vez pregunte, ¿Qué habilidades espera desarrollar durante los próximos años que le ayuden a avanzar en su carrera?. </li> </ul> <ul type="disc"> <li><strong>¿Qué es lo que puede hacer por nosotros que otros no puedan? – </strong>¿No es su trabajo como entrevistador descubrirlo? Es muy improbable que los candidatos conozcan los puntos fuertes y las debilidades de su competencia, por lo que generalmente recurrirán a responder algo relacionado con la ética de su trabajo. Una pregunta que le proporcionará respuestas más útiles sería ¿Cuál es su habilidad más valiosa?. </li> </ul> <ul type="disc"> <li><strong>Si fuera un animal, ¿cuál sería? </strong>– Esta pregunta se utiliza para sorprender a los candidatos, pero muchos estarán ahora preparados ante este intento de análisis psicológico de principiantes. Si busca un león (o alguien que muestra liderazgo) entonces haga una pregunta más directa sobre sus habilidades como líder. </li> </ul> <ul type="disc"> <li><strong>¿Estado civil? </strong>– Cualquier pregunta personal (incluyendo edad, género, raza, religión, sexualidad o minusvalía), no es sólo poco ética sino que a veces es ilegal. </li> </ul> <p><strong>¿Qué sueldo espera obtener? – </strong>Esto es algo que debe discutirse antes o después de la entrevista de trabajo, pero no es correcto poner al entrevistado bajo presión para comprometerse a una cantidad en ese momento.</p></p> <p>The post <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/como-gestionar-entrevista-de-trabajo/que-preguntas-deberia-hacer-a-los-candidatos/">¿Qué preguntas debería hacer a los candidatos?</a> appeared first on <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos">Hiring ES SP Merchandise</a>.</p> ]]></content:encoded> <wfw:commentRss>https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/como-gestionar-entrevista-de-trabajo/que-preguntas-deberia-hacer-a-los-candidatos/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>0</slash:comments> </item> <item> <title>Contratar buenos empleados: diez reglas sencillas</title> <link>https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/como-contratar/contratar-buenos-empleados-diez-reglas-sencillas/</link> <dc:creator><![CDATA[Leslie Cope]]></dc:creator> <pubDate>Tue, 22 Sep 2009 07:00:00 +0000</pubDate> <guid isPermaLink="false">https://es-sp.empres.mwwcms.com/uncategorized/contratar-buenos-empleados-diez-reglas-sencillas/</guid> <description><![CDATA[<p>No puede ganar un partido sin los jugadores adecuados. Siga estos 10 consejos para contratar ganadores para su equipo.</p> <p>The post <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/como-contratar/contratar-buenos-empleados-diez-reglas-sencillas/">Contratar buenos empleados: diez reglas sencillas</a> appeared first on <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos">Hiring ES SP Merchandise</a>.</p> ]]></description> <content:encoded><![CDATA[</p> <p>La primera norma es clara, pero es muy contraria a su intuición: <strong>nunca, nunca contrate a alguien como usted</strong>.</p> <p> ¿Por qué no? Porque desde el principio de los tiempos los ejecutivos han estado clonándose a ellos mismo inconscientemente, llenando los estantes de jóvenes procedentes de las mejores universidades. ¿Y qué le ha pasado a los ejecutivos y a las empresas que han hecho eso? Como ya indicó la gurú en dirección de empresas, Rosabeth Kanter, a menudo se hunden en las suaves arenas de la intrascendencia cuando las duras aguas de la realidad actual los invaden.</p> <p> Aquí tiene las otras nueve:</p> <p><strong>2. Contrate en función de la actitud en lugar de la habilidad</strong></p> <p>Enseñar habilidades no es nada comparado con transmitir la actitud correcta. Entre las cualidades del candidato lo que más debe buscar es un firme sentido del optimismo.</p> <p><strong>3. Busque a los renegados</strong></p> <p>En las entrevistas pregunte por las ocasiones en las que la persona ha tenido problemas en su trabajo. El empleado obediente le será de uso limitado en este entorno de cambio.</p> <p><strong>4. Ofrecer resultados</strong></p> <p>Nunca contrate a alguien con buen potencial pero con hábitos cuestionables, pensando en que podrá cambiar a dicha persona. Como ocurre cuando elige sus amistades, lo que ve ahora es lo que tendrá para siempre.</p> <p><strong>5. Vaya a por alguien con un buen sentido del humor</strong></p> <p>El candidato que no pueda reír con facilidad, especialmente de sí mismo, va a ser muy aburrido y probablemente intransigente.</p> <p><strong>6. Rellene los espacios en blanco</strong></p> <p>Mire con cuidado los puntos fuertes y las habilidades que faltan en su equipo y vaya a por las cualidades y estilos que le falten.</p> <p><strong>7. Pruébelo</strong></p> <p>No se quede satisfecho sólo con las referencias. Recuerde que muchas de las referencias más llamativas han sido proporcionadas para personas que otros no quieren. Incluya simulaciones diarias como parte de su proceso de entrevista, o invite a los candidatos a que le proporcionen una cartera con sus mejores trabajos e ideas.</p> <p><strong>8. Rellene la despensa</strong></p> <p>Esté al tanto de posibles candidatos antes de que surja la necesidad. No espere hasta que tenga una vacante. Mantenga una reserva de posibles empleados bajo la mirada atenta de alguien encargado de contratar. Evalúe su equipo de contratación en función de lo bien que mantienen la despensa llena. Y dígales que nunca rechacen a un candidato interesante con la frase, "No tenemos en estos momentos ninguna vacante."</p> <p><strong>9. Haga más hincapié en la diversidad</strong></p> <p>Asegúrese de que está extendiendo su red lo suficiente como para encontrar a esos peces en potencia, que son diferentes y que no nadan en aguas cercanas a usted. Pregúntele a su equipo de RRHH qué contactos y publicaciones están usando para buscar el interés de posibles candidatos. "No sabemos dónde encontrar gente diferente a nosotros" es una excusa que le puede salir cara.</p> <p><strong>10. Escuche</strong></p> <p>La mayoría de los entrevistadores hablan demasiado. Cuando finalmente llegue el candidato, escuche la historia de su vida, en casa y en el trabajo. Se dice que ser un líder es como ser un psiquiatra sin licencia. Esto puede ser más cierto en el proceso de contratación que en cualquier otra parte del trabajo. </p> <p> La tarea de contratar es demasiado seria como para cederla completamente a RRHH. Su legado va a ser establecido, después de todo, por los equipos que usted elija para alcanzar sus objetivos.</p></p> <p>The post <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/como-contratar/contratar-buenos-empleados-diez-reglas-sencillas/">Contratar buenos empleados: diez reglas sencillas</a> appeared first on <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos">Hiring ES SP Merchandise</a>.</p> ]]></content:encoded> </item> <item> <title>Preguntas para comprobar las referencias de un candidato</title> <link>https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/como-seleccionar-a-los-candidatos/preguntas-para-comprobar-las-referencias-de-un-candidato/</link> <comments>https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/como-seleccionar-a-los-candidatos/preguntas-para-comprobar-las-referencias-de-un-candidato/#respond</comments> <dc:creator><![CDATA[Leslie Cope]]></dc:creator> <pubDate>Tue, 22 Sep 2009 07:00:00 +0000</pubDate> <guid isPermaLink="false">https://es-sp.empres.mwwcms.com/uncategorized/preguntas-para-comprobar-las-referencias-de-un-candidato/</guid> <description><![CDATA[<p>Comprobar las referencias es importante pero, ¿sabe cuáles son las preguntas que debe realizar? Descubra y averigüe por qué debe tenerlas siempre en cuenta.</p> <p>The post <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/como-seleccionar-a-los-candidatos/preguntas-para-comprobar-las-referencias-de-un-candidato/">Preguntas para comprobar las referencias de un candidato</a> appeared first on <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos">Hiring ES SP Merchandise</a>.</p> ]]></description> <content:encoded><![CDATA[</p> <p>Investigar la formación de un candidato para estar seguro de que no mintió en su currículum o en su solicitud de trabajo no es suficiente. Es sólo el primer paso. El segundo, y más importante, es asegurarse de que el candidato puede hacer aquello que dice poder hacer. En otras palabras, una comprobación de sus referencias en base al rendimiento laboral es más importante que nunca en el proceso de selección de candidatos.<br />     <br /> Entonces, ¿cuáles son algunas de las mejores preguntas que hay que hacer? Cuando hable con la referencia por teléfono, la primera pregunta es, "¿Conoce al candidato? La respuesta a esta pregunta conseguirá diversas cosas. Primero, confirmará cuándo, dónde y si esa persona y el candidato han trabajado juntos alguna vez y la naturaleza de su relación. ¿Trabajó la referencia para el candidato, o el candidato trabajó para la referencia, o fueron compañeros? ¿Trabajaban juntos a diario, o de vez en cuando? La respuesta a esta crucial pregunta permitirá a la persona encargada de comprobar la veracidad de la referencia determinar qué importancia debe dar a las siguientes respuestas.<br />     <br /> La siguiente pregunta debería ser "¿Cuanto tiempo trabajaron juntos"? Una vez más, la duración de la relación ayudará a establecer la credibilidad de las respuestas a otras preguntas. Claramente, si la referencia trabajó con el candidato durante varios años, la respuestas llevarán más peso que si la longitud de su asociación fue igual o inferior a un mes.<br />     <br /> Después, es importante pedirle a la referencia que describa las responsabilidades diarias del candidato. Este es el punto en el cual usted debería comprobar lo que dice el currículum del candidato con lo que dice la referencia. Lo completo de la respuesta revelará también más información sobre lo bien que la persona a la que está entrevistando conoce al candidato. Una respuesta vaga o evasiva puede sugerir, por ejemplo que el candidato exageró su declaración de haber trabajado con la referencia a diario durante varios meses. Debería parpadear la luz roja si la referencia no puede describir con cierto nivel de profundidad las responsabilidades del candidato.<br />     <br /> Otra de las preguntas esenciales que debe hacerse a todas las referencias es, "¿Qué considera que necesita el candidato para realmente continuar su carrera profesional y su crecimiento profesional?" La respuesta a esta pregunta puede proporcionar una visión de incalculable valor sobre si el candidato es adecuado para el puesto vacante. <br />     <br /> Hacia el final de la entrevista, hay otras preguntas importantes que deben realizarse siempre, como, "¿Por qué se marchó el candidato?" y "¿Podría haberse quedado el candidato si hubiera querido?" Si el candidato sigue trabajando en el mismo lugar que la referencia, la pregunta se convierte en, "¿Por qué está el candidato pensando en un cambio de trabajo?" Para terminar, a todas las referencias debería realizárseles la siguiente pregunta, "Si estuviera contratando personal, ¿contrataría al candidato? y si la respuesta es afirmativa, ¿para qué puesto?"<br />     <br /> La intención de esto no es crear una exhaustiva lista de preguntas que las personas encargadas de comprobar referencias deban preguntar, sino que es un punto de comienzo que le permite establecer la credibilidad de una referencia.</p></p> <p>The post <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/como-seleccionar-a-los-candidatos/preguntas-para-comprobar-las-referencias-de-un-candidato/">Preguntas para comprobar las referencias de un candidato</a> appeared first on <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos">Hiring ES SP Merchandise</a>.</p> ]]></content:encoded> <wfw:commentRss>https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/como-seleccionar-a-los-candidatos/preguntas-para-comprobar-las-referencias-de-un-candidato/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>0</slash:comments> </item> <item> <title>Prepare la entrevista con el candidato</title> <link>https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/como-gestionar-entrevista-de-trabajo/prepare-la-entrevista-con-el-candidato/</link> <comments>https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/como-gestionar-entrevista-de-trabajo/prepare-la-entrevista-con-el-candidato/#respond</comments> <dc:creator><![CDATA[Leslie Cope]]></dc:creator> <pubDate>Tue, 22 Sep 2009 07:00:00 +0000</pubDate> <guid isPermaLink="false">https://es-sp.empres.mwwcms.com/uncategorized/prepare-la-entrevista-con-el-candidato/</guid> <description><![CDATA[<p>Una buena entrevista precisa de espontaneidad y cuidadosa preparación. Para alcanzar ambas, cree un marco para la entrevista.</p> <p>The post <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/como-gestionar-entrevista-de-trabajo/prepare-la-entrevista-con-el-candidato/">Prepare la entrevista con el candidato</a> appeared first on <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos">Hiring ES SP Merchandise</a>.</p> ]]></description> <content:encoded><![CDATA[</p> <p>Sus preparativos para la entrevista le habrán proporcionado diversas preguntas que le ayudarán a conocer y evaluar candidatos. Pero todavía queda mucho que hacer, durante y después de la entrevista. Sigua los siguientes consejos:</p> <p><strong>Antes de la entrevista</strong></p> <ul type="disc"> <li>Relaje a los candidatos: Las entrevistas pueden ser estresantes, por lo que intente relajar a los candidatos. Asegúrese de que cada candidato sea bienvenido y conducido, si fuera necesario, al lugar de la reunión. Empiece con preguntas discretas. </li> <li>No haga caso de las primeras impresiones: Todos hemos pasado por eso – conocer a personas cuya primera impresión fue negativa pero que acabaron siendo magníficos empleados. Para no dejar pasar estos diamantes en bruto, no juzgue hasta que tenga la oportunidad de evaluar concienzudamente la capacidad y potencial del candidato.</li> </ul> <p><strong>Durante la entrevista</strong></p> <ul type="disc"> <li>Háblele al candidato un poco sobre el trabajo: No debe dominar la duración de la entrevista, por lo que debería comenzar con un breve resumen del puesto, incluyendo aquellas responsabilidades principales, cubriendo su estructura, retos clave y criterios de rendimiento. Esto ayudará al candidato a proporcionar ejemplos y respuestas pertinentes. </li> <li>No tenga miedo de improvisar: Planifique sus preguntas, pero no crea que debe preguntar sólo aquello que tiene preparado. Reaccione ante lo que le cuentan sus candidatos, y cree preguntas a partir de sus respuestas, afirma Shelly Goldman, ejecutiva en contratación en The Goldman Group Advantage, una firma ejecutiva de contratación de EE.UU. </li> <li>Escuche: Si usted es el que más habla durante la entrevista, no podrá obtener suficiente información para distinguir entre candidatos o para conocer las habilidades reales de un candidato. En general debería dedicar el 20% a hablar y el resto a escuchar. </li> <li>Tome notas: No debe transcribir todo lo que diga el candidato, aunque es adecuado tomar notas sobre los puntos importantes, logros clave, buenos ejemplos y cualquier otra información que le ayude a recordar y evaluar justamente a cada candidato. Una guía de la entrevista, preparada con tiempo, le facilitará la toma de notas y le proporcionará una buena estructura para obtener la información clave. </li> <li>Pídale a los candidatos que hagan preguntas: Esta podría ser la parte más valiosa de la entrevista. ¿Por qué quieren el trabajo – es el reto que éste conlleva, son los avances en la industria o algo específico sobre la empresa? ¿O quizás el candidato está obsesionado con el sueldo, los beneficios y los días libres? Si el candidato no tiene preguntas, esto debería hacer saltar las alarmas, en especial para empleados a nivel senior. Apunte qué es lo que preguntan los candidatos, y asegúrese de indagar si no puede proporcionar una respuesta inmediata. </li> <li>Siga las directrices legales de entrevistas: Es muy importante que todos los entrevistadores en su empresa, desde administrativos de RRHH hasta los altos ejecutivos, comprendan y sigan las directrices legales de contratación. La manera más sencilla de hacer que sus entrevistas sean legales es realizar preguntas que se relacionen únicamente con el trabajo, eliminando los posibles prejuicios evitando preguntas o escenarios que suscitarán información irrelevante.</li> </ul> <p><strong>Después de la entrevista</strong></p> <ul type="disc"> <li>Hágale saber a los candidatos lo que pueden esperar: Lo que más molesta a los candidatos es que les dejen colgados después de una entrevista, o que le prometan comunicaciones de seguimiento que nunca llegan. Si el candidato es bueno, sea claro a la hora de explicar los pasos siguientes. ¿Y si el candidato no es apropiado? Goldman aconseja acabar todas las entrevistas de forma positiva, pero sincera. No le diga al candidato que le llamará si sabe que no lo va a hacer. </li> <li>Compare las anotaciones y tome una decisión: La evaluación posterior a la entrevista es el momento de comparar anotaciones y avanzar en la toma de la decisión sobre la contratación. Cada entrevistador debería estar preparado para respaldar observaciones y recomendaciones con ejemplos específicos y notas procedentes de la entrevista. </li> <li>Haga preguntas más profundas a medida que reduzca el campo: Las posteriores entrevistas con los finalistas son valiosas oportunidades para conocer más sobre estos. Considere añadir ejercicios de muestra como pueden ser ejercicios de planificación estratégica o actividades del tipo "explíqueme paso a paso lo que usted haría" que conlleve un caso real al que pueda enfrentarse el individuo.</li> </ul> <p><strong>Cree una imagen positiva para su organización</strong></p> <p>Joan Woodward, asistente del vice presidente en Fifth Third Bank, comenta que el mercado laboral es siempre un mercado competitivo cuando se buscan buenos candidatos. "Debemos darnos cuenta que nosotros nos estamos vendiendo tanto como se venden los candidatos," afirma. "Es importante tratar bien a los candidatos durante el proceso de entrevista. Nunca me gustaría perder a un posible cliente ni hacer que un candidato se lleve una mala impresión de nuestra empresa."</p> <p> Su proceso de entrevista refleja el valor que su empresa deposita en cada candidato y por extensión, en cada empleado. Sea un buen embajador de su empresa llevando a cabo una entrevista profesional, comunicándose con sinceridad y basando sus decisiones en una evaluación honesta de las capacidades de cada candidato. No sólo realizará grandes contrataciones, sino que también creará un renombre comercial en la comunidad y mejorará sus esfuerzos futuros de contratación.</p></p> <p>The post <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/como-gestionar-entrevista-de-trabajo/prepare-la-entrevista-con-el-candidato/">Prepare la entrevista con el candidato</a> appeared first on <a href="https://www.monster.es/buscar-candidatos">Hiring ES SP Merchandise</a>.</p> ]]></content:encoded> <wfw:commentRss>https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/como-gestionar-entrevista-de-trabajo/prepare-la-entrevista-con-el-candidato/feed/</wfw:commentRss> <slash:comments>0</slash:comments> </item> </channel> </rss>