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	<title>Estrategias de contratación | Monster.es</title>
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		<title>Cantera Vs Fichar Talento</title>
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		<dc:creator><![CDATA[Leslie Cope]]></dc:creator>
		<pubDate>Tue, 11 May 2010 07:00:00 +0000</pubDate>
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					<description><![CDATA[<p>En épocas de crisis la cantera tal vez sea la salida más fácil. Pero, ¿qué hay de fichar talento?</p>
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										<content:encoded><![CDATA[<p>La cantera es un término utilizado para referirse a los equipos de base organizados por los clubes de fútbol profesionales. También se utiliza para referirse a la zona geográfica en la que los clubes contratan jugadores. El término se utiliza ampliamente en el fútbol, pero se aplica también a otros deportes como el baloncesto y, como en el caso que nos ocupa, al mundo empresarial.</p>
<p>Muchas son las empresas actuales que deciden nutrirse de sus actuales empleados, formarlos a su modo y manera para conseguir empaparlos de la esencia de la empresa.</p>
<p>En épocas de crisis como la actual tal vez sea la salida más fácil y económica para los empresarios. Pero, ¿qué hay de fichar talento?. ¿Es, en ocasiones, vital para la salud y productividad de una empresa, el talento de fuera?</p>
<p>Para responder a estas y más cuestiones contamos con las opiniones de expertos en la materia y en el mundo empresarial, que saben, mejor que nadie la importancia del capital humano.</p>
<p><b>Ventajas en ambas opciones</b></p>
<p>Para Esperanza Vinagre, responsable de Selección de Personas en Wolters Kluwer España, &#8220;ambas opciones son rentables. Depende del objetivo perseguido a la hora de seleccionar a alguien para un puesto concreto. Invertir en formar cantera partiendo del talento ya disponible en la empresa supone un retorno muy interesante para la organización, no sólo por el desarrollo de las capacidades existentes que se obtiene, sino también por el notable efecto positivo que se produce en concepto de fidelización del empleado. Sin embargo, fichar talento externo a la empresa tiene la ventaja de que aporta “sangre nueva”, nuevas ideas, una visión no “contaminada”, necesaria en los casos en que, o bien se pretende dar un giro, un aire nuevo a determinada función, o bien no se ha logrado encontrar internamente el perfil idóneo para el puesto&#8221;.</p>
<p>En cuanto a cómo se puede hacer cantera nos comenta que &#8220;hablando en términos de retención del talento, en Wolters Kluwer la cantera se construye mediante planes de formación y desarrollo tanto globales como parciales, específicos para colectivos cuya retención y/o fidelización interese a la empresa. Los planes de formación son la clave en este caso. Pero desde una perspectiva más abierta, otra forma de “hacer cantera” se consigue a través de los candidatos que muestran interés por pasar a formar parte de la organización a través de los portales de empleo. Nosotros procuramos mantenerles informados de nuestra actividad y de las novedades importantes que se producen en la compañía, enviándoles periódicamente información actualizada&#8221;.</p>
<p>A veces es difícil encontrar talento ya formado que nos explica que &#8220;existen diversas fuentes. Un perfil con requisitos especiales o un talento difícil de encontrar se busca a través de head-hunters, escuelas profesionales y de negocios, y agencias de selección de personas. Otra vía que puede resultar muy eficaz es la de acudir a referencias directas de personas de confianza. De modo complementario, en la actualidad podemos acudir a fuentes de información muy interesantes cuyo potencial hay que tratar de aprovechar, derivadas de las nuevas formas de comunicación profesional que ofrecen las redes sociales. Pero en España la primera vía de reclutamiento, la que hoy por hoy sigue mostrándose como la más eficaz y más arraigada, son sin duda los portales de empleo&#8221;.</p>
<p><b>Messi Vs. Ronaldo</b></p>
<p>Mariano Ballesteros Gonzalo, Director General de Recursos Humanos y Asesoría Jurídica de Europcar Ib., nos confiesa que a él le &#8220;gusta mucho el fútbol, así que me voy a tomar la libertad de hacer un simil futbolístico. Si comparamos a los grandes cracks de la liga: Barcelona y Real Madrid, con Messi en el Barça y Ronaldo en el Madrid, es bastante evidente que, siempre que las circunstancias y la estrategia de compañía lo permita, es muchísimo más rentable hacer cantera. Comparemos los resultados de Messi frente a la inversión que ha tenido que hacer el Barça en él con la que ha hecho el Madrid con Ronaldo. Aún siendo los dos muy buenos y los resultados muy igualados, la rentabilidad de la inversión en Messi es mucho mayor. El Madrid tendrá que ganar muchos títulos para compensar una inversión tan importante en un jugador de talento indudable, pero con muchas interrogantes sobre su adaptación e integración en el equipo.</p>
<p>Ahora bien, no siempre es factible disponer de un equivalente a Ronaldo en la cantera propia y no queda más remedio que buscarlo fuera, pero eso será mucho más costoso en tiempo y esfuerzos y siempre planeará sobre ese fichaje el riesgo de que al final no encaje en la propia cultura y que, a pesar de toda la inversión, formación y cuidados, acabe fracasando o no se identifique con su nueva casa. Evidentemente, ese riesgo es mucho menor con los canteranos&#8221;.</p>
<p>Por otro lado, &#8220;para crear cantera hay que hacer una inversión a largo plazo. Una compañía no puede implantar una política de generar cantera y conseguirla en un año. Para crear cantera hay que tener muy claro lo que se desea conseguir a medio y largo plazo y alinear toda la estrategia de compañía y de recursos humanos en esa dirección: diseñando los programas de detección de talento adecuados, creando programas de reclutamiento y formación de nuevos profesionales atractivos; políticas de becarios e interships muy dinámicos, etc. Todas las áreas de RRHH tienen que trabajar bajo esa filosofía y lleva tiempo. Un programa de detección y desarrollo de talento propio no se improvisa&#8221;.</p>
<p>Asimismo, buscando el talento ya formado &#8220;es un error muy frecuente cuando se busca el talento externamente es ir a buscar a los mejores en esa área, aunque provengan de culturas completamente diferentes y sin tener en cuenta cómo encajarán y se desenvolverán en otra cultura distinta, con otro estilo de liderazgo, otra dinámica de trabajo en equipo y de organización. Seguro que todos podemos pensar en casos de reclutamiento de grandes talentos que, trasvasados a una nueva organización, fracasan. Creo que, en vez de buscar al más brillante en un área determinada, lo que hay que plantearse en primer lugar es cómo encajará en mi cultura, cómo va a ser recibido y utilizado. Lo que sí es claro que, aun hoy, con el mercado de trabajo tan complicado que tenemos, las empresas deben seguir invirtiendo en todos los aspectos que potencien su imagen de marca para atraer y fidelizar a los más interesantes para nuestro negocio&#8221;.</p>
<p><b>Seguridad a largo plazo</b></p>
<p>En opinión de David Gill, Director de Recursos Humanos de Baker &amp; McKenzie Madrid, SLP, &#8220;Formar cantera, a lo largo, es más seguro, genera cultura de desarrollo y tienes la fortaleza de contar con talento que ya tiene la cultura de la empresa, así como el sector / empresa aprendido&#8221;.</p>
<p>Gill tiene claro que donde se recluta el mejor talento es &#8220;en las universidades, hay que tener una buena política de becarios, una política acertada de formación y desarrollo para cada etapa en la carrera de la gente.”</p>
<p>Y tiene claro que buscaría el mejor talento &#8220;de la propia plantilla (programa de bono por referencia), tecnología (webs, etc.), foros profesionales, bolsa de empleados, universidades, cazatalentos, etc.&#8221;</p>
<p><b>Requerimientos verticales y horizontales</b></p>
<p>José Luis Gugel, de la Consultora – HCAS, divide: &#8220;para especialistas y algún alto directivo, Talento; para el resto de puestos cantera y rotación funcional. De esta manera no se desmotiva a los de dentro, atraes a los mejores y al cabo de los años rotas a las personas de sus puestos para que no se apalanquen&#8221;.</p>
<p>&#8220;Para hacer cantera hay que tener definido los itinerarios de desarrollo de acuerdo a los requerimientos de negocio, tanto verticales dentro de las familias organizativas, como horizontalmente buscando la polivalencia&#8221;. Y para encontrar talento &#8220;lo mejor es el reclutamiento y/o redes de conocimiento, identificando cuáles son mis necesidades y sabiendo dónde buscar&#8221;.</p>
<p><b>Políticas de RR.HH</b></p>
<p>Para finalizar contamos con la opinión de Rafael Puig, de Asepeyo que nos aclara que &#8220;apostar por desarrollar el talento interno siempre es más costoso a corto plazo, pero más rentable a largo plazo. A corto plazo exige invertir recursos en desarrollar políticas de recursos humanos de largo alcance que no reportan resultados inmediatos, y ello exige que la empresa explicite que las personas constituyen un capital estratégico para su sostenibilidad. Obviamente, a medio y largo plazo supone construir líneas directivas más sólidas, implicadas con el proyecto empresarial (que han compartido durante años) y coherentes con la misión, visión, valores y cultura de la compañía&#8221;.</p>
<p>Así que se puede hacer cantera &#8220;desarrollando políticas de recursos humanos innovadoras que fomenten el concepto de cantera. En ese sentido es imprescindible que se estructuren campañas de detección del talento &#8220;latente&#8221;, aquel que existe pero que todavía no se puesto de manifiesto hacia la Dirección. Para descubrir esos &#8220;duendes escondidos&#8221; necesitas herramientas de detección como pueden ser las entrevistas por competencias y los assesment Center y para ello, a su vez, precisas que tu diccionario de competencias constituya un documento fundamental en la estrategia de la Alta Dirección (es la &#8220;hoja de ruta&#8221; del desarrollo del talento). Una vez detectado, las políticas diseñadas deben favorecer el proceso de transformación mediante programas específicos que fomenten el desarrollo de competencias directivas y la participación de las líneas de dirección mediante proyectos de mentoring. Y siempre manejando los tiempos de forma correcta, sin generar expectativas que no se puedan llegar a cumplir o procesos complejos que no mantengan la motivación por continuar esforzándose para progresar&#8221;.</p>
<p>Y concluye que &#8220;los profesionales de los recursos humanos cada vez tienen una misión más transversal en las organizaciones y deben ser capaces de compatibilizar en el tiempo gestiones del ámbito económico (como gestionar las retribuciones) con gestiones de consultoría hacia las diferentes líneas directivas y la Alta Dirección. Pero sobre todo su misión debe centrarse en desarrollar personas y para ello resulta crítico conocerlas. Es en ese sentido en el que su labor se puede asimilar al &#8220;ojeador&#8221; de un club deportivo, aquella persona que es capaz de monitorizar el desempeño de los mejores y ponerlos en valor para el &#8220;club&#8221;.</p>
<p>Entre en <a style="color: #d9762b; text-decoration: none;" href="http://www.rrhhdigital.com/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">RRHH Digital</a>.</p>
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			</item>
		<item>
		<title>¿Qué es el Outplacement?</title>
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		<dc:creator><![CDATA[Leslie Cope]]></dc:creator>
		<pubDate>Wed, 30 Dec 2009 08:00:00 +0000</pubDate>
				<guid isPermaLink="false">https://es-sp.empres.mwwcms.com/uncategorized/que-es-el-outplacement/</guid>

					<description><![CDATA[<p>Consultoría, formación y apoyo necesarios para asegurar la continuidad de la vida profesional y reducir el tiempo en desempleo</p>
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										<content:encoded><![CDATA[<p>Como ha ocurrido con otros términos, la difícil adaptación de un concepto anglosajón a nuestro sistema lingüístico ha hecho que se haya terminado utilizando éste para definir a la metodología consistente en el conjunto de servicios que profesionales especializados prestan a las organizaciones cuando éstas toman decisiones que afectan al volumen de empleo, y se dirige a facilitar a los empleados afectados por esta medida la consultoría y apoyo necesarios para asegurar la continuidad de su vida profesional.</p>
<p><b>El <a style="text-decoration: none; color: #000000;" href="http://www.e-creade.com/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Outplacement:</a></b> Soluciones de empleo para profesionales afectados por procesos de Reestructuración.</p>
<p>El consultor/Coach del Outplacement y/o los servicios de transición de carreras ofrece a los profesionales con los que trabaja consultoría, formación, apoyo y medios que les permitirán reducir sustancialmente el tiempo necesario para acceder a un nuevo empleo o para definir adecuadamente su futuro profesional.</p>
<p>El consultor de Outplacement no es ni un reclutador ni un seleccionador. Mientras que esta actividad consiste estrictamente en la prestación de un servicio dirigido a identificar a mejores candidatos para un puesto previamente definido, el consultor de Outplacement y/o los servicios de transición de carreras acompaña y asiste a los profesionales con los que trabaja en su proceso de búsqueda, les presta apoyo psicológico y les facilita oportunidades y contactos con objeto de permitir reducir al mínimo el tiempo en situación de desempleo.</p>
<p><b>Acompañar significa:</b></p>
<ul>
<li>Ayudar a las personas (candidatos, cochees) para que sean más eficaces en la búsqueda de empleo.</li>
<li>Complementar y apoyar las acciones que ellos puedan desarrollar por si mismos.</li>
<li>Facilitar el soporte que reduzca el tiempo en desempleo.</li>
</ul>
<p>Una de las actividades que desarrolla el consultor/Coach de Outplacement es la denominada &#8220;prospección de empleos&#8221;, consistente en la identificación de puestos de trabajo y oportunidades laborales existentes en el mercado adaptadas al perfil profesional de sus candidatos/Cochees.</p>
<p>El Outplacement se ha constatado en todo el mundo como una ayuda eficaz para reducir el tiempo de permanencia en situación de desempleo de los profesionales que se ven afectados por los procesos de reestructuración y cambio en las organizaciones, favoreciendo y desarrollando su &#8220;empleabilidad&#8221; presente y futura y prestando un soporte individualizado y eficaz para enfrentarse a la &#8220;crisis&#8221; psicológica que supone la pérdida de un empleo.</p>
<p>La metodología del Outplacement consiste, en primer lugar, en la prestación de una consultoría que permite a los profesionales enfrentarse positivamente a la &#8220;crisis&#8221; de la pérdida del empleo y &#8220;aterrizar&#8221; en la nueva situación. Posteriormente, el candidato recibe formación e información sobre los mecanismos del mercado de trabajo adaptado a su perfil profesional, y oportunidades de empleo identificadas a través de la &#8220;prospección&#8221;.</p>
<p style="font-size: 12px;"><i>Una de las compañías que se dedican al outplacement en nuestro país es Creade-Lee Hecht Harrison. Los resultados que alcanzan son los siguientes:</i></p>
<ul>
<li style="font-size: 12px;"><i>Gestionan ofertas para 3 de cada 4 candidatos que participan en sus programas.</i></li>
<li style="font-size: 12px;"><i>El 60% accede a un nuevo empleo o alternativa profesional en el plazo de 6 meses desde el inicio del programa y el 80% antes de los 12 meses.</i></li>
</ul>
<p style="font-size: 12px;"><i>Los servicios de Creade–Lee Hecht Harrison son con cargo a las organizaciones o empresas que contratan estos. No reciben ningún tipo de remuneración ni de los profesionales con los que trabajan ni de las organizaciones que los contratan.</i></p>
<p style="font-size: 12px;"><i>Creade–Lee Hecht Harrison es una compañía del grupo ADECCO, líder en el mercado nacional e internacional en la gestión de procesos de cambios empresariales. </i></p>
<p style="font-size: 12px;"><i>Trabaja para facilitar los procesos de cambio en los que se ven inmersas las organizaciones y sus profesionales, ofreciendo las soluciones óptimas en Transición de Carreras, Reestructuraciones y Liderazgo.</i></p>
<p style="font-size: 12px;"><i>Para más información puede visitar la Web de Creade: <a href="http://www.e-creade.com/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">www.e-creade.com</a></i></p>
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			</item>
		<item>
		<title>Estrategias de la entrevista para contratar al candidato perfecto</title>
		<link>https://www.monster.es/buscar-candidatos/informacion-de-recursos/estrategias-de-contratacion/como-gestionar-entrevista-de-trabajo/estrategias-de-la-entrevista-para-contratar-al-candidato-perfecto/</link>
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		<dc:creator><![CDATA[Leslie Cope]]></dc:creator>
		<pubDate>Tue, 24 Nov 2009 08:00:00 +0000</pubDate>
				<guid isPermaLink="false">https://es-sp.empres.mwwcms.com/uncategorized/estrategias-de-la-entrevista-para-contratar-al-candidato-perfecto/</guid>

					<description><![CDATA[<p>Una entrevista bien llevada puede proporcionar valiosa información sobre el candidato al puesto. Utilice como guía el siguiente conjunto de sencillas normas.</p>
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]]></description>
										<content:encoded><![CDATA[</p>
<p><i>Este  art&#xED;culo procede de The Small Business Hiring Guide (La Gu&#xED;a de Contrataci&#xF3;n  para la peque&#xF1;a empresa)</i> </p>
<p>Su  empresa puede aumentar el &#xE9;xito en sus contrataciones aplicando las  herramientas correctas, incluyendo t&#xE9;cnicas efectivas para realizar entrevistas  y reuniones bien organizadas con los candidatos. Aqu&#xED; tiene lo m&#xE1;s b&#xE1;sico para  empezar.</p>
<p><b>Prepare las  Preguntas con Antelaci&#xF3;n</b></p>
<p>Prepare una  lista de preguntas antes de que llegue el candidato. Esta planificaci&#xF3;n por  adelantado har&#xE1; que la entrevista sea din&#xE1;mica y asegurar&#xE1; que obtiene toda la  informaci&#xF3;n necesaria. Tambi&#xE9;n le ayudar&#xE1; a evitar preguntas vagas que podr&#xED;an  ser dif&#xED;ciles de responder por parte del candidato.</p>
<p><b>Elija a los  Entrevistadores Correctos</b></p>
<p>El empleado  que supervisar&#xE1; la nueva contrataci&#xF3;n en general realiza la primera entrevista.  Si usted posee una tienda peque&#xF1;a con una sola persona que act&#xFA;a como  supervisor, haga que otros miembros del equipo hablen tambi&#xE9;n con los  candidatos. Discuta de antemano los temas que explorar&#xE1; cada entrevistador.  Esto producir&#xE1; informaci&#xF3;n m&#xE1;s exhaustiva sobre las habilidades y la experiencia  del candidato.</p>
<p><b>Escuche M&#xE1;s  de lo que Hable</b></p>
<p>Cuando  comience la entrevista, haga que los candidatos se sientan c&#xF3;modos haci&#xE9;ndoles  algunas preguntas generales, luego d&#xE9;jeles que hablen. Deje la visi&#xF3;n general  de la empresa y del trabajo para el final de la reuni&#xF3;n. Si no, es posible que  los candidatos le digan lo que usted desea o&#xED;r en vez de hablar de forma  sincera.</p>
<p><b>Evite lo  Probado y Comprobado</b></p>
<p>Preguntas  del tipo, &#xBF;D&#xF3;nde se ve en cinco a&#xF1;os? recibir&#xE1;n respuestas bien  ensayadas. En vez de eso, pregunte por lo inesperado. Observe c&#xF3;mo los  candidatos piensan en el momento &#x2013; es una buena muestra de c&#xF3;mo tratar&#xE1;n los  retos del d&#xED;a a d&#xED;a.</p>
<p>  Tres  preguntas que debe realizar:
</p>
<ul>
<li>H&#xE1;bleme de  aquella vez que tuvo que aprender una nueva habilidad.</li>
<li>Describa el peor trabajo que ha tenido.</li>
<li>&#xBF;C&#xF3;mo motivar&#xED;a a alguien que no est&#xE1; haciendo su trabajo?</li>
</ul>
<p>  Tres  preguntas que debe evitar:</p>
<ul>
<li>&#xBF;D&#xF3;nde se  ve en cinco a&#xF1;os? </li>
<li>&#xBF;Cu&#xE1;les son sus puntos fuertes y sus debilidades? </li>
<li>&#xBF;Por qu&#xE9; quiere dejar el puesto que tiene ahora?</li>
</ul>
<p><b>Obtenga  Informaci&#xF3;n Pr&#xE1;ctica</b></p>
<p>&#xBF;Qu&#xE9; tipo de  preguntas le proporcionan la informaci&#xF3;n que necesita? Realizar preguntas basadas  en situaciones en las que el candidato debe reaccionar a un reto t&#xED;pico del  trabajo, puede darle una idea de c&#xF3;mo reaccionar&#xE1; el candidato. Preguntas  centradas en resultados que se pueden medir, del tipo &#xBF;qu&#xE9; obst&#xE1;culos  encontraste en un proyecto y c&#xF3;mo los superaste? pueden darle una idea de  logros relevantes alcanzados por el candidato. Contin&#xFA;e haciendo preguntas  sobre el mismo tema para obtener la informaci&#xF3;n espec&#xED;fica que necesita.</p>
<p><b>Hable Sobre  la Marca y Cultura de su Empresa </b></p>
<p>Como miembro  de una empresa peque&#xF1;a, su nombre es un elemento crucial que debe  vender al candidato.</p>
<p>  El primer  componente de su marca se ve reflejado en los beneficios funcionales que  ofrece, como planes m&#xE9;dicos, compensaciones, acuerdos de trabajo flexible y  programas de transporte. Hable adem&#xE1;s con el candidato sobre las oportunidades  de crecimiento y de desarrollo profesional.</p>
<p>  El segundo,  son los beneficios emocionales de su marca. Hable de la cultura de su empresa &#x2013;  lo que motiva a los empleados a trabajar all&#xED;, as&#xED; como las iniciativas creadas  por los empleados, programas de voluntariado comunitario y otras tradiciones de  su empresa.</p>
<p>El tercero y  quiz&#xE1;s el m&#xE1;s importante de los componentes de su marca es la raz&#xF3;n para  creer. En vez de proporcionar al candidato an&#xE9;cdotas de segunda mano  sobre por qu&#xE9; su empresa es un gran lugar para trabajar, contemple el hecho de  que uno de sus empleado se re&#xFA;na con el candidato y comparta su positiva  experiencia de trabajo de primera mano.</p>
<p><b>Mire el  Reloj</b></p>
<p>Decida el  tiempo que dedicar&#xE1; a la entrevista y qu&#xE9; porci&#xF3;n de tiempo ser&#xE1; dedicado a las  preguntas y a su visi&#xF3;n general del puesto. No se sienta obligado a dedicar  demasiado tiempo a los candidatos pobres, pero tenga en cuenta que es probable  que le cuenten su experiencia a otros en la comunidad.</p>
<p><b>No Olvide  la Segunda Entrevista</b></p>
<p>Invite a los  candidatos con m&#xE1;s talento a otra entrevista con usted o con un miembro de su  equipo. Haga nuevas preguntas y repita algunas de la primera conversaci&#xF3;n para  comprobar su consistencia. &#xBF;Ha reforzado la segunda entrevista la sensaci&#xF3;n de  que el candidato es el adecuado para el trabajo? Si no est&#xE1; seguro, no dude en  programar una tercera reuni&#xF3;n.</p></p>
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		<title>¿Cómo enfocar los procesos de contratación en tiempos de crisis?</title>
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		<dc:creator><![CDATA[Leslie Cope]]></dc:creator>
		<pubDate>Tue, 24 Nov 2009 08:00:00 +0000</pubDate>
				<guid isPermaLink="false">https://es-sp.empres.mwwcms.com/uncategorized/como-enfocar-los-procesos-de-contratacion-en-tiempos-de-crisis/</guid>

					<description><![CDATA[<p>Un periodo de recesión es negativo para cualquier negocio pero los procesos de contratación no deben parar.</p>
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]]></description>
										<content:encoded><![CDATA[</p>
<p>Todos  los negocios experimentan ciclos &#x2013; periodos en los que tienen much&#xED;simo  trabajo, y periodos en los que tienen m&#xE1;s tiempo para respirar. Est&#xE1; claro que  sus planes de contrataci&#xF3;n seguir&#xE1;n de cerca estos ciclos. </p>
<p>Cuando llega  una recesi&#xF3;n, o cuando los periodos de mucho ajetreo son cada vez menos  frecuentes, sus planes de contrataci&#xF3;n se ver&#xE1;n indudablemente afectados y es  importante que todas las empresas cuenten con planes para atravesar este  periodo de la forma m&#xE1;s tranquila posible. </p>
<ul type="disc">
<li><strong>Evite una       congelaci&#xF3;n general de las contrataciones</strong> &#x2013; Aunque a       menudo es la primera reacci&#xF3;n de cualquier empresa cuando se avecinan       tiempos dif&#xED;ciles, &#xBF;por qu&#xE9; deber&#xED;an verse afectados todos los       departamentos? Si pudiera salvar su empresa invirtiendo en tecnolog&#xED;a,       entonces no tendr&#xED;a sentido el no permitir que ese departamento contin&#xFA;e       con las contrataciones, en especial si hay mucho talento en el mercado       debido a los despidos de otras empresas. Si hay un excedente de grandes       talentos, en realidad tiene sentido contratar a personal de m&#xE1;s.</li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>Revise sus       proveedores</strong> &#x2013; Quienquiera que sea el que le ayude en sus esfuerzos de contrataci&#xF3;n       (agencias creativas, empresas de personal, publicistas, etc.), deber&#xED;a       evaluar su acuerdo con ellos. Adem&#xE1;s de asegurar que se podr&#xE1;n cubrir       contratos existentes, es posible que necesite establecer planes de       contingencia con proveedores alternativos en caso de que alguno de sus actuales       proveedores quiebre. </li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>Revise los       objetivos de contrataci&#xF3;n </strong>&#x2013; Cada nueva situaci&#xF3;n significa un       enfoque diferente por parte de los implicados en el proceso de       contrataci&#xF3;n y es importante que aquellos que firman presupuestos est&#xE9;n al       tanto de esto. Vigile los costes por contrataci&#xF3;n, el tiempo para la       contrataci&#xF3;n y las tasas de retenci&#xF3;n para determinar c&#xF3;mo puede demostrar       que est&#xE1; obteniendo resultados positivos a pesar de la ca&#xED;da general en       los negocios.</li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>Concentraci&#xF3;n de       prioridades &#x2013; </strong>Asegurarse de poner todos sus esfuerzos en contratar       personal prioritario le permitir&#xE1; sacar el m&#xE1;ximo rendimiento a su       presupuesto. Estudie los diferentes m&#xE9;todos de contrataci&#xF3;n que usa y       averig&#xFC;e cual es el que le proporciona mejores resultados. No es el       momento de hacer experimentos durante las recesiones, al menos que el       coste sea relativamente bajo. </li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>Prep&#xE1;rese para       m&#xE1;s solicitudes &#x2013; </strong>Una recesi&#xF3;n significa que hay m&#xE1;s       personas sin trabajo, con lo que obtendr&#xE1; un mayor n&#xFA;mero de solicitudes       por vacante. Aunque pueda parecer que va a tener una buena reserva de       candidatos de entre los que elegir, eso s&#xF3;lo ocurre si f&#xED;sicamente usted       puede conseguir revisar todas las solicitudes que le lleguen. Planifique       sus ofertas de empleo de tal manera que le permita gestionar los niveles       de respuesta. </li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>Comparta       recursos &#x2013; </strong>Si       trabaja para una gran empresa que gestiona habitualmente las necesidades       de contrataci&#xF3;n a nivel local, ser&#xED;a inteligente compartir conocimientos y       recursos. Podr&#xED;a darse el caso de que una zona est&#xE1; teniendo problemas       mientras la otra est&#xE1; prosperando y necesita ayuda con las campa&#xF1;as de       contrataci&#xF3;n. </li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>Mu&#xE9;streles que       usted es una opci&#xF3;n segura &#x2013; </strong>Si intenta atraer a nuevos empleados       durante un periodo de recesi&#xF3;n es importante que muestre en sus ofertas de       empleo que si alguien se une a su empresa, no ser&#xE1;n despedidos antes de       finalizar su periodo de prueba. Mencione su reciente crecimiento y sus       planes de futuro para mostrarles que usted es una apuesta segura. </li>
</ul>
<p>Si su  negocio no desea o no puede continuar ni con un limitado programa de  contrataci&#xF3;n durante un periodo de recesi&#xF3;n, todav&#xED;a existen muchas cosas que  puede hacer para estar preparado ante la llegada de tiempos mejores. </p>
<p>  Una forma es  analizar c&#xF3;mo mover sus talentos de manera interna. Si un departamento tiene  problemas para justificar la retenci&#xF3;n de un empleado al mismo tiempo que otro  departamento tiene sobrecarga de trabajo, mire c&#xF3;mo podr&#xED;a utilizar sus  habilidades para equilibrar la balanza. Por supuesto, es necesario que discuta  con los empleados posibles cambios en sus caminos profesionales, pero a menudo  es posible ajustar puestos y responsabilidades si son suficientemente  atractivas (y casi cualquier cosa es m&#xE1;s atractiva que la idea del desempleo).</p>
<p>Intente  analizar las diversas circunstancias que han tenido lugar y que han puesto a su  negocio en esta situaci&#xF3;n. &#xBF;Existen se&#xF1;ales que le puedan avisar cuando se  avecinen malos tiempos? &#xBF;Qu&#xE9; puede hacerse para minimizar el impacto de una  recesi&#xF3;n en el futuro?</p>
<p>Haga lo que haga, &#xA1;aseg&#xFA;rese de no rendirse!</p></p>
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			</item>
		<item>
		<title>¿En qué consiste una entrevista de trabajo?</title>
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		<dc:creator><![CDATA[Leslie Cope]]></dc:creator>
		<pubDate>Tue, 24 Nov 2009 08:00:00 +0000</pubDate>
				<guid isPermaLink="false">https://es-sp.empres.mwwcms.com/uncategorized/en-que-consiste-una-entrevista-de-trabajo/</guid>

					<description><![CDATA[<p>Ésta es su oportunidad de conocer a sus candidatos y descubrir cuál será el adecuado para su negocio.</p>
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										<content:encoded><![CDATA[</p>
<p>Despu&#xE9;s  de evaluar las solicitudes, el siguiente paso es la entrevista de trabajo. Esta  es su oportunidad de conocer a sus candidatos y descubrir cu&#xE1;l ser&#xE1; el adecuado  para su negocio. </p>
<p>  No existen  formas correctas e incorrectas de llevar a cabo una entrevista y cada vacante  necesitar&#xE1; una t&#xE9;cnica diferente. Sin embargo, existen ciertas etapas por las  que deben pasar todas las entrevistas para asegurar una evaluaci&#xF3;n efectiva de  los candidatos. <br />
  <strong><br />
  Tipos  de entrevistas </strong><strong><br />
</strong><br />
Seleccionar  el tipo correcto de entrevista es muy importante a la hora de intentar llevar a  cabo un proceso de entrevista eficaz. Para juzgar a cada candidato por igual,  aseg&#xFA;rese de elegir el mismo tipo de entrevista para todos los candidatos. Los  siguientes tipos de entrevistas pueden usarse de forma individual o combinados  dependiendo de las necesidades de su negocio:</p>
<ul type="disc">
<li><strong>Entrevistas por       tel&#xE9;fono </strong>&#x2013;       generalmente llevadas a cabo por un responsable de selecci&#xF3;n o un miembro       de RRHH en vez del gerente del departamento que anuncia la vacante.       Normalmente la intenci&#xF3;n es responder las preguntas surgidas tras leer el       curr&#xED;culum de un candidato y es una buena forma de cubrir muchas       entrevistas en el transcurso de unas horas. Para aquellas vacantes en las       que una buena presencia telef&#xF3;nica sea de especial importancia, este es un       m&#xE9;todo clave para filtrar candidatos. </li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>Entrevistas de       competencia &#x2013; </strong>Llevadas a cabo cara a cara, estas entrevistas han       sido dise&#xF1;adas para descubrir si el candidato cuenta con la capacidad y       experiencia para el trabajo. Deber&#xED;a preguntar a los candidatos por       situaciones en las que han completado tareas similares. &#xBF;Cu&#xE1;les fueron los       grandes obst&#xE1;culos que superaron? &#xBF;De qu&#xE9; aspectos de su pasado est&#xE1;n m&#xE1;s       orgullosos?</li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>Entrevista de       comportamiento &#x2013; </strong>Para aquellos puestos en los que es improbable que       el candidato tenga experiencia previa, las entrevistas de comportamiento ayudan       a predecir si un candidato es adecuado para el puesto. Se usan situaciones       hipot&#xE9;ticas para poner a los candidatos entre las cuerdas para poder       juzgar su pensamiento lateral y ver como funcionar&#xED;an bajo presi&#xF3;n. Esto       podr&#xED;a combinarse con pruebas psicom&#xE9;tricas para ayudar en la evaluaci&#xF3;n. </li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>Entrevistas       t&#xE9;cnicas </strong>&#x2013;       A veces la &#xFA;nica forma de saber si alguien va a ser capaz de hacer un       trabajo es dej&#xE1;ndolo que lo haga. Podr&#xED;a ser cualquier cosa desde una       breve prueba hasta un periodo de prueba. Si est&#xE1; probando diversos       candidatos, aseg&#xFA;rese de que todos realizan la misma tarea para poder       evaluar de forma efectiva su habilidad comparada. </li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>Entrevista con       jurado&#x2013; </strong>Este       es un m&#xE9;todo que se utiliza cada vez menos, aunque sigue siendo apoyado       por empresas que encuentran dif&#xED;cil sincronizar a todas las personas       implicadas en la decisi&#xF3;n de la contrataci&#xF3;n. Por norma general       transcurren en el curso de un d&#xED;a. Se pone a los candidatos delante de 4-5       personas y a menudo deben realizar una presentaci&#xF3;n. Esto puede ser muy       intimidante para los candidatos y es importante contar con una persona que       dirija la entrevista para que la entrevista transcurra sin altibajos.</li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>Entrevistas en       grupo&#x2013; </strong>Otro       m&#xE9;todo que cada vez es menos com&#xFA;n, pero que se sigue usando en       circunstancias donde es necesario evaluar muchos candidatos a la vez. Se       le asigna una tarea a un grupo de candidatos que le permitir&#xE1; evaluar sus       diferentes personalidades, estilos de trabajo, capacidad de liderazgo y       c&#xF3;mo reaccionan ante la presi&#xF3;n. Deber&#xED;a usarse como m&#xE9;todo de evaluaci&#xF3;n       adicional en vez de uno que sustituya a la reuni&#xF3;n cara a cara.</li>
</ul>
<p>La persona  que toma parte en la entrevista depende del tipo de vacante que solicita el  candidato. Un representante del equipo de RRHH deber&#xED;a estar siempre presente  as&#xED; como el gerente del departamento que oferta la vacante. Adem&#xE1;s ser&#xED;a bueno  que trajese empleados con un trabajo similar ya que estar&#xE1;n en una buena  posici&#xF3;n para decidir si el candidato es capaz de realizar el trabajo. <br />
  <strong><br />
  Llevar  a cabo la entrevista</strong><strong><br />
    </strong><br />
    Sea  cual sea el tipo de entrevista que elija, necesita prepararse de forma  efectiva. Planifique un horario con todos los implicados y desv&#xED;ese lo menos  posible. Si ha programado una serie de entrevistas a lo largo de un d&#xED;a, deje  al menos media hora entre entrevistas para que no tenga problemas si alguna se  pasa del tiempo y para que tenga tiempo de resumir cada entrevista cuando  concluya. </p>
<p>  Intente ser  lo m&#xE1;s flexible posible con los candidatos. Estos tendr&#xE1;n otros compromisos y a  menudo intentar&#xE1;n ocultar a su empresa actual el hecho de que van a asistir a  una entrevista de trabajo. Intente ofrecerle al menos tres opciones de entre  las que elegir y luego programe sus horarios en funci&#xF3;n de su respuesta.</p>
<p>  Podr&#xE1; sonar  como algo obvio, pero aseg&#xFA;rese de llevar a cabo la entrevista en una sala  silenciosa. Le sorprender&#xE1; el n&#xFA;mero de personas que reservan una sala justo  enfrente de una obra, o que incluso se olvidan de reservar una sala. </p>
<p>  Cuando  llegue su candidato, intente seguir este proceso: </p>
<ul type="disc">
<li>D&#xE9;le la bienvenida al candidato,       ofr&#xE9;zcale algo de beber y tranquil&#xED;celos con alguna conversaci&#xF3;n sobre un       tema general (el tiempo, su viaje, el partido de anoche, etc.).</li>
<li>Pres&#xE9;ntese y explique brevemente       en qu&#xE9; consistir&#xE1; la entrevista.</li>
<li>Presente una visi&#xF3;n general de su       empresa y proporcione algo de informaci&#xF3;n sobre el puesto, por qu&#xE9; est&#xE1;       disponible y qu&#xE9; conlleva.</li>
<li>Comience con sus preguntas. Un       buen comienzo es pedirles que le expliquen su curr&#xED;culum ya que se       sentir&#xE1;n m&#xE1;s c&#xF3;modos al hablar de algo conocido.</li>
<li>Realice preguntas en las que los       candidatos puedan expresarse. </li>
<li>Al principio intente cubrir       preguntas relacionadas con los aspectos m&#xE1;s importantes del puesto. Es       mejor que no se aproxime a la parte final del tiempo asignado con muchas       &#xE1;reas que no han obtenido a&#xFA;n una respuesta.</li>
<li>Al final de la entrevista,       preg&#xFA;ntele a los candidatos si tienen alguna pregunta.</li>
<li>Inf&#xF3;rmeles del paso siguiente en       el proceso de contrataci&#xF3;n, por ejemplo una segunda entrevista y la fecha       estimada.</li>
<li>Acompa&#xF1;e al candidato a la       salida, agradeci&#xE9;ndoles que hayan venido. </li>
<li>Escriba cualquier nota tan pronto       como sea posible. Si est&#xE1; llevando a cabo muchas entrevistas es f&#xE1;cil de       olvidar qui&#xE9;n dijo qu&#xE9;. </li>
</ul>
<p>La  entrevista de trabajo sirve tanto para que el candidato averig&#xFC;e si desea  trabajar para usted como para que usted vea si desea que el candidato se  incorpore a su equipo. Hable siempre de los aspectos positivos de su negocio y  tr&#xE1;telos como a un cliente con el que desea tener una relaci&#xF3;n comercial. Incluso  si usted va al trabajo en vaqueros y camiseta, p&#xF3;ngase un traje y corbata para  cuando se re&#xFA;na con los candidatos. &#xA1;Si ellos se esfuerzan, usted tambi&#xE9;n  deber&#xED;a hacerlo!</p></p>
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			</item>
		<item>
		<title>¿Qué beneficios se pueden utilizar para atraer a un candidato?</title>
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		<dc:creator><![CDATA[Leslie Cope]]></dc:creator>
		<pubDate>Tue, 24 Nov 2009 08:00:00 +0000</pubDate>
				<guid isPermaLink="false">https://es-sp.empres.mwwcms.com/uncategorized/que-beneficios-se-pueden-utilizar-para-atraer-a-un-candidato/</guid>

					<description><![CDATA[<p>Antes los beneficios adicionales se consideraban favores especiales otorgados a unos pocos elegidos, como por ejemplo oficinas haciendo esquina con ventanas o una llave del baño de los ejecutivos.</p>
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										<content:encoded><![CDATA[</p>
<p>Antes  beneficios adicionales se consideraban favores especiales otorgados a unos  pocos elegidos, como por ejemplo oficinas haciendo esquina con ventanas o una  llave del ba&#xF1;o de los ejecutivos.</p>
<p>  Los  beneficios adicionales de las empresas reales son mucho m&#xE1;s amplios en alcance  y son la manera m&#xE1;s rentable de contratar y mantener una fuerza de trabajo  contenta y motivada. Por una fracci&#xF3;n del coste de ofrecer sueldos m&#xE1;s altos, usted  podr&#xED;a implantar un esquema de beneficios para el empleado y obtener una fuerza  de trabajo m&#xE1;s motivada por menos dinero.<br />
  <strong><br />
  Los  sueldos ya no son el &#xFA;nico incentivo</strong><strong><br />
  </strong><br />
  Para  cada vez m&#xE1;s candidatos, el dinero y los beneficios adicionales ostentosos ya  no son el canto de sirena que fueron en el pasado. La oferta de beneficios  reales, como un mejor equilibrio entre vida y trabajo y pr&#xE1;cticas laborales m&#xE1;s  flexibles, son cada vez m&#xE1;s anhelados.</p>
<p>  Capacidad de  elecci&#xF3;n y flexibilidad son aparentemente los factores determinantes que  motivan las decisiones de los empleados. La oferta de beneficios relacionados  con el estilo de vida son atracciones m&#xE1;s importantes que nunca para los  profesionales actuales.</p>
<p>  Los padres,  en especial, est&#xE1;n optando cada vez m&#xE1;s por empresas que ofrecen trabajo desde  casa u horarios flexibles. Incentivos m&#xE1;s rudimentarios como las bajas pagadas  o 25 d&#xED;as de vacaciones pagadas siguen siendo las atracciones m&#xE1;s populares  para la mayor&#xED;a de los candidatos.</p>
<p>  Pero, si  todo el mundo se suma a esta pr&#xE1;ctica y empieza a ofrecer practicas de trabajo  solidarias con la familia y con su vida, entonces &#xBF;qu&#xE9; habr&#xE1; que le diferencie  de la competencia?</p>
<p>  Existen  otros muchos beneficios adicionales creativos y a bajo coste o sin coste que  pueden hacer felices a los empleados y llamar la atenci&#xF3;n de los candidatos:</p>
<ul type="disc">
<li><strong>Pol&#xED;tica de ropa       informal </strong>&#x2013;       Si los empleados no tienen que comprar un nuevo vestuario para la semana       laboral, podr&#xED;a convertirse en un gran ahorro de dinero. Si es necesario       que vistan de manera formal, considere la posibilidad de proporcionar una       ayuda para vestuario.</li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>Descuentos de       empresa </strong>&#x2013;       Ofrezca a sus empleados, as&#xED; como a familia y amigos, la oportunidad de       comprar productos o servicios a precios rebajados. Esto no tiene por que       limitarse a su empresa, as&#xED; que p&#xF3;ngase en contacto con otras empresas que       puedan atraer a su fuerza de trabajo.</li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>Tarjetas de       visita </strong>&#x2013;       Sorprendentemente, tarjetas de visita personalizadas siguen ofreciendo una       atracci&#xF3;n emocional y permite a sus empleados ser creativos con su t&#xED;tulo       de trabajo lo que podr&#xED;a proporcionarles un est&#xED;mulo emocional.</li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>Coche de empresa </strong>&#x2013;       Adem&#xE1;s de la pr&#xE1;ctica general de ofrecer asignaciones para coches a       empleados que trabajan en la carretera, podr&#xED;a poner veh&#xED;culos adicionales       a la disposici&#xF3;n de los empleados para su uso personal. Podr&#xED;a       proporcionar h&#xED;bridos o coches ecol&#xF3;gicos para ganarse un punto en la       casilla medioambiental </li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>Inscripciones a       gimnasios </strong>Una       fuerza de trabajo saludable est&#xE1; a su vez contenta por regla general, as&#xED;       que p&#xF3;ngase en contacto con un gimnasio local para ofrecer descuentos a       sus empleados. </li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>Fruta gratis &#x2013; </strong>M&#xE1;s barata que       la inscripci&#xF3;n al gimnasio, la opci&#xF3;n de la fruta gratis muestra que se       preocupa por la salud de sus empleados y da m&#xE1;s luz a su oficina. </li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>Masaje </strong>&#x2013; Muchas       empresas ofrecen ahora tratamientos de masajes habituales en el lugar de       trabajo que ayudan a relajar y regenerar a sus empleados. </li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>Redecoraci&#xF3;n </strong>&#x2013; Es       sorprendente lo que puede hacer una nueva mano de pintura en el lugar de       trabajo, y aunque una bonita oficina tenga por qu&#xE9; ser un beneficio, una       oficina fea puede con seguridad afectar a la moral. </li>
</ul>
<p><strong>Sea  lo que sea lo que recorte, que nunca sean los beneficios</strong><strong><br />
  </strong><br />
  Recuerde  siempre que sus empleados son sus bienes m&#xE1;s valiosos. Mantenerles contentos y  motivados es m&#xE1;s importante que nunca cuando los cortes de presupuesto y la  amenaza de despidos proyecta una sombra oscura sobre la jornada laboral.</p>
<p>  Es posible  que deban reducirse o cambiar las prioridades de los planes para beneficios  adicionales en funci&#xF3;n de las circunstancias actuales de la empresa, pero lo  que debe permanecer constante en la necesidad de demostrar una dedicaci&#xF3;n con  sus empleados. Trabajadores motivados responder&#xE1;n trabajando m&#xE1;s duro por lo  que aquellas organizaciones que contin&#xFA;en apoyando y recompensando a sus  trabajadores durante tiempos dif&#xED;ciles ser&#xE1;n aquellas que se recuperen de forma  m&#xE1;s fuerte.<br />
  <strong><br />
  Controle  el Retorno de su Inversi&#xF3;n</strong><strong><br />
  </strong><br />
  Incre&#xED;blemente,  la mayor&#xED;a de las empresas parecen depender exclusivamente en las tasas de  retenci&#xF3;n para probar que su pol&#xED;tica de beneficios est&#xE1; funcionando. Sin  importar los beneficios que decida ofrecer, tiene sentido micro y  macro-controlar el retorno de la inversi&#xF3;n.</p>
<p>  La demanda  de beneficios es f&#xE1;cil de medir. Recuerde no obstante, que la baja demanda de  un beneficio no significa necesariamente que deba eliminarse. Quiz&#xE1;s deba ser  ofrecido mejor de manera interna y en sus campa&#xF1;as de contrataci&#xF3;n. </p></p>
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			</item>
		<item>
		<title>¿Qué preguntas debería hacer a los candidatos?</title>
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		<dc:creator><![CDATA[Leslie Cope]]></dc:creator>
		<pubDate>Tue, 24 Nov 2009 08:00:00 +0000</pubDate>
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					<description><![CDATA[<p>Todos los gerentes tienen sus preguntas favoritas para los candidatos, que van desde lo más banal hasta lo más extravagante.</p>
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]]></description>
										<content:encoded><![CDATA[</p>
<p>Todos  los gerentes tienen sus preguntas favoritas para los candidatos, que van desde  lo m&#xE1;s banal hasta lo m&#xE1;s extravagante. Pero en realidad, &#xBF;qu&#xE9; es lo que nos  dicen las respuestas sobre los entrevistados? </p>
<p>  Todas las  preguntas de una entrevista de trabajo est&#xE1;n dise&#xF1;adas para descubrir si el  candidato puede hacer el trabajo, para ver c&#xF3;mo reaccionan ante la presi&#xF3;n y  para ver qu&#xE9; tal encajan en el equipo. Generalmente pueden agruparse en tres  tipos: preguntas est&#xE1;ndar, preguntas de investigaci&#xF3;n y malas preguntas. <br />
  <strong><br />
  Preguntas  est&#xE1;ndares </strong><strong><br />
</strong><br />
Son  comunes en las entrevistas de trabajo y es probable que su candidato tenga  preparada algunas respuestas. No obstante, esto no significa que deban evitarse  ya que proporcionan una forma eficaz de evaluar a los candidatos entre ellos.  Por ejemplo: </p>
<ul type="disc">
<li><strong>&#xBF;Qu&#xE9; es lo que       le atrae de este puesto?</strong> &#x2013; Esta pregunta le dir&#xE1; la cantidad de       indagaci&#xF3;n que el candidato ha realizado sobre el puesto y la empresa.       Usted querr&#xE1; a alguien con una clara idea de lo que conlleva el puesto y       de por qu&#xE9; ser&#xED;a bueno para el puesto. </li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>&#xBF;Cu&#xE1;les son sus       principales motivaciones?</strong> &#x2013; &#xBF;Esperan desarrollar sus habilidades       en su empresa o tienen pasi&#xF3;n por el sector de su empresa? </li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>&#xBF;Cu&#xE1;les son sus       puntos fuertes y sus debilidades? &#x2013; </strong>Siempre es bueno       descubrir lo que piensan los candidatos en lo que se refiere a sus puntos       fuertes por lo que puede pedirles que hablen m&#xE1;s de cada &#xE1;rea y piensen       c&#xF3;mo podr&#xED;a ayudarles a tener &#xE9;xito en el puesto. Cuando hablen de sus       puntos d&#xE9;biles, preg&#xFA;nteles que medidas han tomado para intentar       superarlos. </li>
</ul>
<p><strong>Preguntas  de investigaci&#xF3;n </strong><strong><br />
</strong><br />
Adem&#xE1;s  de preguntas t&#xE9;cnicas sobre el puesto, usted deber&#xED;a descubrir m&#xE1;s sobre el  tipo de trabajador que es y la experiencia que ha obtenido. &#xC9;stas podr&#xED;an  incluir: </p>
<ul type="disc">
<li><strong>&#xBF;Bajo qu&#xE9; tipo       de gesti&#xF3;n trabaja mejor?</strong> &#x2013; &#xBF;Se ajusta al tipo de gesti&#xF3;n que podr&#xED;an       esperar si obtienen el trabajo? </li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>&#xBF;Con qu&#xE9; tipo de       personas le gusta trabajar?</strong> &#x2013; Una vez m&#xE1;s, esto le ayudar&#xE1; a       descubrir si podr&#xED;an encajar en la estructura de su equipo. </li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>&#xBF;Cu&#xE1;l ha sido el       reto m&#xE1;s grande en su carrera?</strong> &#x2013; Averiguar como resolvieron la       situaci&#xF3;n puede decirle mucho acerca de un individuo. Adem&#xE1;s le permite       evaluar qu&#xE9; es lo que consideran un reto. </li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>&#xBF;Cu&#xE1;l ha sido el       mayor &#xE9;xito de su carrera?</strong> &#x2013; Siempre es bueno encontrar candidatos       que est&#xE9;n orgullosos y esta pregunta les proporciona una oportunidad para       brillar. </li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>&#xBF;Si pudiera       deshacer alguna decisi&#xF3;n profesional, cu&#xE1;l ser&#xED;a?</strong> &#x2013; &#xBF;Ha aprendido       algo de sus errores? Esta pregunta puede decirle mucho sobre el camino que       ha recorrido en su carrera. &#xBF;Les gusta realmente la carrera que han       elegido o desear&#xED;an estar haciendo algo diferente? </li>
</ul>
<p>Deber&#xED;a  adem&#xE1;s averiguar cosas como su conocimiento de alg&#xFA;n software relevante,  dominio de idiomas y el control de sus productos, industria y de la  competencia. <br />
  <strong><br />
  Malas  preguntas</strong><strong><br />
  </strong><br />
  Una  mala pregunta podr&#xED;a no s&#xF3;lo desviar por completo la entrevista de su cauce,  sino que tambi&#xE9;n podr&#xED;a causar una mala impresi&#xF3;n en el entrevistado. Aqu&#xED;  tiene algunas que debe evitar: </p>
<ul type="disc">
<li><strong>H&#xE1;bleme de usted</strong> &#x2013; En primer       lugar, no se trata de una pregunta. En segundo lugar, usted no est&#xE1; proporcionando       un punto de comienzo por lo que es posible que la respuesta no le diga       nada de lo que quiere saber. Pruebe con la alternativa de &#xBF;Puede       describir por qu&#xE9; ha elegido este camino profesional? </li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>&#xBF;D&#xF3;nde quiere       estar en cinco a&#xF1;os? </strong>&#x2013; La respuesta sincera ser&#xED;a en la playa       en Hawai despu&#xE9;s de haber ganado la loter&#xED;a. La respuesta que recibir&#xE1; con       toda probabilidad ser&#xE1; algo como haber progresado dentro de su       empresa hacia un puesto de gesti&#xF3;n o cualquier otro tipo de       respuesta agradable para el entrevistador. En vez pregunte, &#xBF;Qu&#xE9;       habilidades espera desarrollar durante los pr&#xF3;ximos a&#xF1;os que le ayuden a       avanzar en su carrera?. </li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>&#xBF;Qu&#xE9; es lo que       puede hacer por nosotros que otros no puedan? &#x2013; </strong>&#xBF;No es su       trabajo como entrevistador descubrirlo? Es muy improbable que los       candidatos conozcan los puntos fuertes y las debilidades de su       competencia, por lo que generalmente recurrir&#xE1;n a responder algo       relacionado con la &#xE9;tica de su trabajo. Una pregunta que le proporcionar&#xE1;       respuestas m&#xE1;s &#xFA;tiles ser&#xED;a &#xBF;Cu&#xE1;l es su habilidad m&#xE1;s       valiosa?. </li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>Si fuera un       animal, &#xBF;cu&#xE1;l ser&#xED;a? </strong>&#x2013; Esta pregunta se utiliza para       sorprender a los candidatos, pero muchos estar&#xE1;n ahora preparados ante       este intento de an&#xE1;lisis psicol&#xF3;gico de principiantes. Si busca un le&#xF3;n (o       alguien que muestra liderazgo) entonces haga una pregunta m&#xE1;s directa       sobre sus habilidades como l&#xED;der. </li>
</ul>
<ul type="disc">
<li><strong>&#xBF;Estado civil? </strong>&#x2013; Cualquier       pregunta personal (incluyendo edad, g&#xE9;nero, raza, religi&#xF3;n, sexualidad o       minusval&#xED;a), no es s&#xF3;lo poco &#xE9;tica sino que a veces es ilegal. </li>
</ul>
<p><strong>&#xBF;Qu&#xE9;  sueldo espera obtener? &#x2013; </strong>Esto es algo que debe discutirse antes o  despu&#xE9;s de la entrevista de trabajo, pero no es correcto poner al entrevistado  bajo presi&#xF3;n para comprometerse a una cantidad en ese momento.</p></p>
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		<title>Contratar buenos empleados: diez reglas sencillas</title>
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		<dc:creator><![CDATA[Leslie Cope]]></dc:creator>
		<pubDate>Tue, 22 Sep 2009 07:00:00 +0000</pubDate>
				<guid isPermaLink="false">https://es-sp.empres.mwwcms.com/uncategorized/contratar-buenos-empleados-diez-reglas-sencillas/</guid>

					<description><![CDATA[<p>No puede ganar un partido sin los jugadores adecuados. Siga estos 10 consejos para contratar ganadores para su equipo.</p>
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										<content:encoded><![CDATA[</p>
<p>La primera  norma es clara, pero es muy contraria a su intuici&#xF3;n: <strong>nunca, nunca contrate a  alguien como usted</strong>.</p>
<p> &#xBF;Por qu&#xE9; no? Porque desde el principio de los tiempos los  ejecutivos han estado clon&#xE1;ndose a ellos mismo inconscientemente, llenando los  estantes de j&#xF3;venes procedentes de las mejores universidades. &#xBF;Y qu&#xE9; le ha  pasado a los ejecutivos y a las empresas que han hecho eso? Como ya indic&#xF3; la  gur&#xFA; en direcci&#xF3;n de empresas, Rosabeth Kanter, a menudo se hunden en las  suaves arenas de la intrascendencia cuando las duras aguas de la realidad  actual los invaden.</p>
<p>  Aqu&#xED; tiene las otras nueve:</p>
<p><strong>2. Contrate en funci&#xF3;n de  la actitud en lugar de la habilidad</strong></p>
<p>Ense&#xF1;ar habilidades no es  nada comparado con transmitir la actitud correcta. Entre las cualidades del  candidato lo que m&#xE1;s debe buscar es un firme sentido del optimismo.</p>
<p><strong>3. Busque a los renegados</strong></p>
<p>En las entrevistas pregunte  por las ocasiones en las que la persona ha tenido problemas en su trabajo. El  empleado obediente le ser&#xE1; de uso limitado en este entorno de cambio.</p>
<p><strong>4. Ofrecer resultados</strong></p>
<p>Nunca contrate a alguien  con buen potencial pero con h&#xE1;bitos cuestionables, pensando en que podr&#xE1;  cambiar a dicha persona. Como ocurre cuando elige sus amistades, lo que ve  ahora es lo que tendr&#xE1; para siempre.</p>
<p><strong>5. Vaya a por alguien con  un buen sentido del humor</strong></p>
<p>El candidato que no pueda  re&#xED;r con facilidad, especialmente de s&#xED; mismo, va a ser muy aburrido y  probablemente intransigente.</p>
<p><strong>6. Rellene los espacios en  blanco</strong></p>
<p>Mire con cuidado los puntos  fuertes y las habilidades que faltan en su equipo y vaya a por las cualidades y  estilos que le falten.</p>
<p><strong>7. Pru&#xE9;belo</strong></p>
<p>No se quede satisfecho s&#xF3;lo  con las referencias. Recuerde que muchas de las referencias m&#xE1;s llamativas han  sido proporcionadas para personas que otros no quieren. Incluya simulaciones  diarias como parte de su proceso de entrevista, o invite a los candidatos a que  le proporcionen una cartera con sus mejores trabajos e ideas.</p>
<p><strong>8. Rellene la despensa</strong></p>
<p>Est&#xE9; al tanto de posibles  candidatos antes de que surja la necesidad. No espere hasta que tenga una  vacante. Mantenga una reserva de posibles empleados bajo la mirada atenta de  alguien encargado de contratar. Eval&#xFA;e su equipo de contrataci&#xF3;n en funci&#xF3;n de  lo bien que mantienen la despensa llena. Y d&#xED;gales que nunca rechacen a un  candidato interesante con la frase, &quot;No tenemos en estos momentos ninguna  vacante.&quot;</p>
<p><strong>9. Haga m&#xE1;s hincapi&#xE9; en la  diversidad</strong></p>
<p>Aseg&#xFA;rese de que est&#xE1;  extendiendo su red lo suficiente como para encontrar a esos peces en potencia,  que son diferentes y que no nadan en aguas cercanas a usted. Preg&#xFA;ntele a su  equipo de RRHH qu&#xE9; contactos y publicaciones est&#xE1;n usando para buscar el  inter&#xE9;s de posibles candidatos. &quot;No sabemos d&#xF3;nde encontrar gente  diferente a nosotros&quot; es una excusa que le puede salir cara.</p>
<p><strong>10. Escuche</strong></p>
<p>La mayor&#xED;a de los  entrevistadores hablan demasiado. Cuando finalmente llegue el candidato,  escuche la historia de su vida, en casa y en el trabajo. Se dice que ser un  l&#xED;der es como ser un psiquiatra sin licencia. Esto puede ser m&#xE1;s cierto en el  proceso de contrataci&#xF3;n que en cualquier otra parte del trabajo. </p>
<p>  La tarea de contratar es demasiado seria como para cederla completamente a  RRHH. Su legado va a ser establecido, despu&#xE9;s de todo, por los equipos que  usted elija para alcanzar sus objetivos.</p></p>
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		<title>Preguntas para comprobar las referencias de un candidato</title>
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		<dc:creator><![CDATA[Leslie Cope]]></dc:creator>
		<pubDate>Tue, 22 Sep 2009 07:00:00 +0000</pubDate>
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					<description><![CDATA[<p>Comprobar las referencias es importante pero, ¿sabe cuáles son las preguntas que debe realizar? Descubra y averigüe por qué debe tenerlas siempre en cuenta.</p>
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										<content:encoded><![CDATA[</p>
<p>Investigar  la formaci&#xF3;n de un candidato para estar seguro de que no minti&#xF3; en su  curr&#xED;culum o en su solicitud de trabajo no es suficiente. Es s&#xF3;lo el primer  paso. El segundo, y m&#xE1;s importante, es asegurarse de que el candidato puede  hacer aquello que dice poder hacer. En otras palabras, una comprobaci&#xF3;n de sus  referencias en base al rendimiento laboral es m&#xE1;s importante que nunca en el  proceso de selecci&#xF3;n de candidatos.<br />
  &#xA0;&#xA0;&#xA0; <br />
  Entonces, &#xBF;cu&#xE1;les son algunas de las mejores preguntas que hay que hacer?  Cuando hable con la referencia por tel&#xE9;fono, la primera pregunta es,  &quot;&#xBF;Conoce al candidato? La respuesta a esta pregunta conseguir&#xE1; diversas  cosas. Primero, confirmar&#xE1; cu&#xE1;ndo, d&#xF3;nde y si esa persona y el candidato han  trabajado juntos alguna vez y la naturaleza de su relaci&#xF3;n. &#xBF;Trabaj&#xF3; la  referencia para el candidato, o el candidato trabaj&#xF3; para la referencia, o  fueron compa&#xF1;eros? &#xBF;Trabajaban juntos a diario, o de vez en cuando? La  respuesta a esta crucial pregunta permitir&#xE1; a la persona encargada de comprobar  la veracidad de la referencia determinar qu&#xE9; importancia debe dar a las  siguientes respuestas.<br />
  &#xA0;&#xA0;&#xA0; <br />
  La siguiente pregunta deber&#xED;a ser &quot;&#xBF;Cuanto tiempo trabajaron juntos&quot;?  Una vez m&#xE1;s, la duraci&#xF3;n de la relaci&#xF3;n ayudar&#xE1; a establecer la credibilidad de  las respuestas a otras preguntas. Claramente, si la referencia trabaj&#xF3; con el  candidato durante varios a&#xF1;os, la respuestas llevar&#xE1;n m&#xE1;s peso que si la  longitud de su asociaci&#xF3;n fue igual o inferior a un mes.<br />
  &#xA0;&#xA0;&#xA0; <br />
  Despu&#xE9;s, es importante pedirle a la referencia que describa las  responsabilidades diarias del candidato. Este es el punto en el cual usted  deber&#xED;a comprobar lo que dice el curr&#xED;culum del candidato con lo que dice la  referencia. Lo completo de la respuesta revelar&#xE1; tambi&#xE9;n m&#xE1;s informaci&#xF3;n sobre  lo bien que la persona a la que est&#xE1; entrevistando conoce al candidato. Una  respuesta vaga o evasiva puede sugerir, por ejemplo que el candidato exager&#xF3; su  declaraci&#xF3;n de haber trabajado con la referencia a diario durante varios meses.  Deber&#xED;a parpadear la luz roja si la referencia no puede describir con cierto  nivel de profundidad las responsabilidades del candidato.<br />
  &#xA0;&#xA0;&#xA0; <br />
  Otra de las preguntas esenciales que debe hacerse a todas las referencias es,  &quot;&#xBF;Qu&#xE9; considera que necesita el candidato para realmente continuar su carrera  profesional y su crecimiento profesional?&quot; La respuesta a esta pregunta  puede proporcionar una visi&#xF3;n de incalculable valor sobre si el candidato es  adecuado para el puesto vacante. <br />
  &#xA0;&#xA0;&#xA0; <br />
  Hacia el final de la entrevista, hay otras preguntas importantes que deben  realizarse siempre, como, &quot;&#xBF;Por qu&#xE9; se march&#xF3; el candidato?&quot; y  &quot;&#xBF;Podr&#xED;a haberse quedado el candidato si hubiera querido?&quot; Si el  candidato sigue trabajando en el mismo lugar que la referencia, la pregunta se  convierte en, &quot;&#xBF;Por qu&#xE9; est&#xE1; el candidato pensando en un cambio de  trabajo?&quot; Para terminar, a todas las referencias deber&#xED;a realiz&#xE1;rseles la  siguiente pregunta, &quot;Si estuviera contratando personal, &#xBF;contratar&#xED;a al  candidato? y si la respuesta es afirmativa, &#xBF;para qu&#xE9; puesto?&quot;<br />
  &#xA0;&#xA0;&#xA0; <br />
  La intenci&#xF3;n de esto no es crear una exhaustiva lista de preguntas que las  personas encargadas de comprobar referencias deban preguntar, sino que es un  punto de comienzo que le permite establecer la credibilidad de una referencia.</p></p>
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			</item>
		<item>
		<title>Prepare la entrevista con el candidato</title>
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		<dc:creator><![CDATA[Leslie Cope]]></dc:creator>
		<pubDate>Tue, 22 Sep 2009 07:00:00 +0000</pubDate>
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					<description><![CDATA[<p>Una buena entrevista precisa de espontaneidad y cuidadosa preparación. Para alcanzar ambas, cree un marco para la entrevista.</p>
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]]></description>
										<content:encoded><![CDATA[</p>
<p>Sus  preparativos para la entrevista le habr&#xE1;n proporcionado diversas preguntas que  le ayudar&#xE1;n a conocer y evaluar candidatos. Pero todav&#xED;a queda mucho que hacer,  durante y despu&#xE9;s de la entrevista. Sigua los siguientes consejos:</p>
<p><strong>Antes de la entrevista</strong></p>
<ul type="disc">
<li>Relaje a los candidatos: Las entrevistas pueden       ser estresantes, por lo que intente relajar a los candidatos. Aseg&#xFA;rese de       que cada candidato sea bienvenido y conducido, si fuera necesario, al       lugar de la reuni&#xF3;n. Empiece con preguntas discretas.
</li>
<li>No haga caso de las primeras impresiones: Todos       hemos pasado por eso &#x2013; conocer a personas cuya primera impresi&#xF3;n fue       negativa pero que acabaron siendo magn&#xED;ficos empleados. Para no dejar       pasar estos diamantes en bruto, no juzgue hasta que tenga la oportunidad       de evaluar concienzudamente la capacidad y potencial del candidato.</li>
</ul>
<p><strong>Durante la entrevista</strong></p>
<ul type="disc">
<li>H&#xE1;blele al candidato un poco sobre el trabajo:       No debe dominar la duraci&#xF3;n de la entrevista, por lo que deber&#xED;a comenzar       con un breve resumen del puesto, incluyendo aquellas responsabilidades       principales, cubriendo su estructura, retos clave y criterios de       rendimiento. Esto ayudar&#xE1; al candidato a proporcionar ejemplos y       respuestas pertinentes.
</li>
<li>No tenga miedo de improvisar: Planifique sus       preguntas, pero no crea que debe preguntar s&#xF3;lo aquello que tiene       preparado. Reaccione ante lo que le cuentan sus candidatos, y cree       preguntas a partir de sus respuestas, afirma Shelly Goldman, ejecutiva en       contrataci&#xF3;n en The Goldman Group Advantage, una firma ejecutiva de       contrataci&#xF3;n de EE.UU.
</li>
<li>Escuche: Si usted es el que m&#xE1;s habla durante la       entrevista, no podr&#xE1; obtener suficiente informaci&#xF3;n para distinguir entre       candidatos o para conocer las habilidades reales de un candidato. En       general deber&#xED;a dedicar el 20% a hablar y el resto a escuchar.
</li>
<li>Tome notas: No debe transcribir todo lo que diga       el candidato, aunque es adecuado tomar notas sobre los puntos importantes,       logros clave, buenos ejemplos y cualquier otra informaci&#xF3;n que le ayude a       recordar y evaluar justamente a cada candidato. Una gu&#xED;a de la entrevista,       preparada con tiempo, le facilitar&#xE1; la toma de notas y le proporcionar&#xE1;       una buena estructura para obtener la informaci&#xF3;n clave.
</li>
<li>P&#xED;dale a los candidatos que hagan preguntas:       Esta podr&#xED;a ser la parte m&#xE1;s valiosa de la entrevista. &#xBF;Por qu&#xE9; quieren el       trabajo &#x2013; es el reto que &#xE9;ste conlleva, son los avances en la industria o       algo espec&#xED;fico sobre la empresa? &#xBF;O quiz&#xE1;s el candidato est&#xE1; obsesionado       con el sueldo, los beneficios y los d&#xED;as libres? Si el candidato no tiene       preguntas, esto deber&#xED;a hacer saltar las alarmas, en especial para       empleados a nivel senior. Apunte qu&#xE9; es lo que preguntan los candidatos, y       aseg&#xFA;rese de indagar si no puede proporcionar una respuesta inmediata.
</li>
<li>Siga las directrices legales de entrevistas: Es       muy importante que todos los entrevistadores en su empresa, desde administrativos       de RRHH hasta los altos ejecutivos, comprendan y sigan las directrices       legales de contrataci&#xF3;n. La manera m&#xE1;s sencilla de hacer que sus       entrevistas sean legales es realizar preguntas que se relacionen       &#xFA;nicamente con el trabajo, eliminando los posibles prejuicios evitando       preguntas o escenarios que suscitar&#xE1;n informaci&#xF3;n irrelevante.</li>
</ul>
<p><strong>Despu&#xE9;s de la entrevista</strong></p>
<ul type="disc">
<li>H&#xE1;gale saber a los candidatos lo que pueden       esperar: Lo que m&#xE1;s molesta a los candidatos es que les dejen colgados       despu&#xE9;s de una entrevista, o que le prometan comunicaciones de seguimiento       que nunca llegan. Si el candidato es bueno, sea claro a la hora de       explicar los pasos siguientes. &#xBF;Y si el candidato no es apropiado? Goldman       aconseja acabar todas las entrevistas de forma positiva, pero sincera. No       le diga al candidato que le llamar&#xE1; si sabe que no lo va a hacer.
</li>
<li>Compare las anotaciones y tome una decisi&#xF3;n: La       evaluaci&#xF3;n posterior a la entrevista es el momento de comparar anotaciones       y avanzar en la toma de la decisi&#xF3;n sobre la contrataci&#xF3;n. Cada       entrevistador deber&#xED;a estar preparado para respaldar observaciones y       recomendaciones con ejemplos espec&#xED;ficos y notas procedentes de la       entrevista.
</li>
<li>Haga preguntas m&#xE1;s profundas a medida que       reduzca el campo: Las posteriores entrevistas con los finalistas son       valiosas oportunidades para conocer m&#xE1;s sobre estos. Considere a&#xF1;adir       ejercicios de muestra como pueden ser ejercicios de planificaci&#xF3;n       estrat&#xE9;gica o actividades del tipo &quot;expl&#xED;queme paso a paso lo que       usted har&#xED;a&quot; que conlleve un caso real al que pueda enfrentarse el       individuo.</li>
</ul>
<p><strong>Cree una imagen positiva  para su organizaci&#xF3;n</strong></p>
<p>Joan Woodward, asistente  del vice presidente en Fifth Third Bank, comenta que el mercado laboral es  siempre un mercado competitivo cuando se buscan buenos candidatos.  &quot;Debemos darnos cuenta que nosotros nos estamos vendiendo tanto como se  venden los candidatos,&quot; afirma. &quot;Es importante tratar bien a los  candidatos durante el proceso de entrevista. Nunca me gustar&#xED;a perder a un  posible cliente ni hacer que un candidato se lleve una mala impresi&#xF3;n de  nuestra empresa.&quot;</p>
<p>  Su proceso de entrevista refleja el valor que su empresa deposita en cada  candidato y por extensi&#xF3;n, en cada empleado. Sea un buen embajador de su  empresa llevando a cabo una entrevista profesional, comunic&#xE1;ndose con sinceridad  y basando sus decisiones en una evaluaci&#xF3;n honesta de las capacidades de cada  candidato. No s&#xF3;lo realizar&#xE1; grandes contrataciones, sino que tambi&#xE9;n crear&#xE1; un  renombre comercial en la comunidad y mejorar&#xE1; sus esfuerzos futuros de  contrataci&#xF3;n.</p></p>
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